lunes, 21 de agosto de 2017

¿Qué buscan las personas en un entorno de cambio como el actual?

Tras un trabajo de análisis y estudio, comparto con todos y todas, los datos obtenidos en diversos proyectos.

Si hablamos de retos a los que nos enfrentamos encontramos que:

  • ·         La digitalización y su significado copan las preocupaciones de los ciudadanos, siguiendo a corta distancia el reto de saber cómo y de qué manera afrontarlo.

Para ello y desde un punto de vista organizativo, parece indicarse que habría que:

  • ·         Desarrollar y estandarizar la forma de trabajar entorno a los cambios y optimizar los procesos de trabajo.
Y desde un punto de vista personal, parece constituirse:

·         La profesionalización como un elemento clave en la transformación.

Pero es curioso observar como en todos los niveles y edades encontramos de forma significativa, el siguiente orden de prioridad:

  • 1.       Optimizar el proceso
  • 2.       Estandarizar la forma de trabajar
  • 3.       Profesionalizar
Como vemos, primero se encuentran aquellas cuestiones que “no dependen” de cada ciudadano y en la parte final, cada ciudadano asume la necesidad de mejorar su profesionalidad.

A mi modo de ver esto es fruto de:

  • ·         Baja empoderamiento
  • ·         Estilos de liderazgo autoritarios y demasiado directivos
  • ·         Locus de control Externo (el problema lo tienen otros y son “ellos” los que han de darme el camino para solucionarlo)
En mi opinión, esta forma de analizar los cambios se muestra clave en el éxito de los mismos. Es decir, un planteamiento de cambio en una organización debe contener una fase previa de estudio que valide o refute la conclusión a la que he llegado, puesto que en función del “Locus” predominante, tendremos que estructurar una serie de medidas u otras.

Por ejemplo, introducir una herramienta informática nueva en la organización siempre causa reacción y estupor, pero la manera en la que abordamos ese cambio de proceder tiene mucho que ver (o debería tener que ver) con la mentalidad, estilos de liderazgo, niveles de empoderamiento, y locus de control predominante en la plantilla.

Para mí existe un continuo en el que los extremos lo configuran organizaciones:

  • A.      Predominantemente empoderadas con liderazgos participativos o de estilo democrático, con estructuras horizontales y un Locus de control Externo predominante.
  • B.      A una organización, en el otro extremo de la línea imaginaria, efectivamente estructurada, con liderazgos autoritarios o eminentemente directivos, con elevadas dosis de verticalidad, poco empoderamiento y un Locus de control Interno predominante.


miércoles, 9 de agosto de 2017

¿Se pueden conseguir más interacciones y aportaciones en una comunidad virtual?

En estos días de verano se me ha ocurrido compartir los avances en mi trabajo con las comunidades sociales virtuales.

No sé si le interesará a alguien este pequeño artículo, pero sinceramente, lo muestro porque me parece necesario compartir aquello que, a otros, a lo mejor, les abre una pequeña rendija en el túnel de oscuridad en el que se encuentran.

La tecnología avanza muy deprisa. Todo el mundo lo dice y lo constato.

Tanto que el ser humano avanza todavía más deprisa que la tecnología. Su forma de relacionarse, la capacidad de aprendizaje, los recursos a los que accede, las estrategias que utiliza, la forma en la que obtiene satisfacción,…, todo esto ha cambiado de forma radical en los últimos cinco años.

Desde el lugar que me ha tocado vivir, toco día a día la evolución de las estructuras y estrategias de aprendizaje de los “homo sapiens”. Y esto es así porque me dedico, como ya sabéis, al desarrollo de personas y organizaciones.

La verdad es que no tengo muchas respuestas. Simplemente entro en contacto con ciertas realidades.

Pragmatismo:
Las personas nos volvemos cada vez más pragmáticas. Tenemos menos tiempo subjetivo (porque del tiempo objetivo seguimos teniendo lo mismo, 24 horas al día) y el entorno y los cambios están configurando unas personas acostumbradas al consumo masivo de información en poco tiempo.
Por tanto, ese cambio nos ha llevado inexorablemente a potenciar las estrategias de selección de la información y el procesamiento por claves concretas (video, audio, y en menor medida, lectoescritura), “ser pragmático”.

Corto plazo:
Además, derivado de este pragmatismo nos hemos dado cuenta de que podemos acceder a una cantidad ingente de contenidos en todos los planos de nuestras vidas y nos tomamos muy en serio una nueva necesidad: “si consumo que me satisfaga al instante”. Si no, sabemos que tenemos muchas más opciones a nuestra disposición y volamos en su consumo inmediato.
Esto es el “cortoplacismo”.
Como no tengo datos, no puedo afirmarlo, pero me atrevería a decir que este tipo de configuración mental hace que otras facetas de la vida se salpiquen de cambios de orientación. (parejas, hijos, amigos, etc, etc)

Impacto:
Y finalmente, nos morimos por el impacto a primera vista (que vagos nos hemos vuelto).
Si algo nos engancha, lo hace a la primera. Si no, cambiamos de canal. Buscamos recibir impactos y generar impactos con nuestras intervenciones, aportaciones y/o participaciones. Es como el anuncio de “AXE”, tenemos que dejar huella.

En resumen:
¿Y esto que tiene que ver con las comunidades sociales virtuales?
Pues en mi opinión, básicamente todo.

Las organizaciones (y creo que constato una realidad), están bastante “bloqueadas” con respecto al provecho que deberían sacar de las redes de conocimiento, espacios virtuales de comunicación entre empleados, plataformas de aprendizaje, etc.

En el último trabajo que he realizado he podido certificar como a diferencia de otras experiencias en comunidades sociales virtuales, al incorporar el componente de inmediatez y de visualización se ha multiplicado por tres la probabilidad de interacción entre los usuarios.

Cuanto menos contenido plano y menos debates dirigidos, mayor probabilidad de participación y lectura de lo que se plantea.

No puedo facilitar los datos puesto que son propiedad de los clientes para los que trabajo, pero os puedo asegurar al 100% que una comunidad social de carácter virtual que desee potenciar la interactividad y creación de conocimiento tendría que usar, entre otros elementos, soportes de carácter audiovisual, permanentemente actualizados, en muros interactivos donde el usuario perciba la necesidad de estar conectado y le cueste poco esfuerzo acceder a la información que allí se comparte.

En situaciones así, tendréis una alta probabilidad de conseguir mayores interacciones y aportaciones de los usuarios generando una masa crítica suficiente como para comenzar a establecer generadores automáticos de conocimiento.

No olvidéis nunca que los usuarios de las comunidades sociales virtuales de vuestras organizaciones les une una misma cosa: “la empresa y su discurrir en ella”. Por tanto, se encuentran, a priori, motivados.


Saludos

jueves, 18 de mayo de 2017

Aplicaciones de la metodología Lego

Me animo a escribir esta entrada una vez que han pasado unos cuantos años desde que escribí mis primeras impresiones sobre la metodología Lego® Serious Play®.

Vaya por delante que en Imaginno, gracias a la certificación obtenida, se ha incorporado dicha metodología en el día a día de los proyectos y vida interna de la compañía, por lo que, a pesar de mi desconocimiento previo puedo afirmar que vivir y tocar dicha experiencia, a lo largo de estos años, me ha hecho conocedor de la misma en un nivel, casi diría, senior.

A mí me gusta decir que la cosas se hacen si se quiere. No hay nada imposible.

Lo que aquí presento es fruto de un concienzudo proceso de reflexión y experiencia.

En mi modesta opinión Lego® Serious Play® no solo sirve para formación o impactar en un colectivo, sino que aporta valor en:

  • ·         Definición, análisis, modificación y diseño de productos o servicios
  • ·         Definición, análisis, modificación y diseño de procesos organizativos
  • ·         Definición, análisis, modificación y diseño de las estrategias corporativas
  • ·         Superación de conflictos en equipos y organizaciones
  • ·         Definición, análisis, modificaciones y diseño de perfiles y puestos de trabajo (y organizacionales)
  • ·         Análisis y evaluación de candidatos en procesos de selección y assessment
  • ·         Valoración de puestos
  • ·         Definición, análisis, modificación y diseño de modelos de negocio en base a la metodología CANVAS®
  • ·         Brainstorming
  • ·         Procesos creativos complejos
  • ·         Definición, análisis, modificación y diseño de políticas de innovación en la metodología LEAN STARTUP®
  • ·         Formación en habilidades como: comunicación, planificación, solución de problemas, negociación, gestión de conflictos, inteligencia emocional, influencia, etc.

Lego®, en mi opinión no soluciona todos los problemas, pero si mejora la transferencia y sobre todo la toma decisiones en entornos complejos.


Aporta una visión global de los proyectos, productos, servicios, ideas, que nos puede llevar a un desarrollo detallado que nos ayude a prototipar, tomar decisiones, etc.

Tras lo que he visto y los proyectos en los que he colaborado puedo afirmar que este método de trabajo, aporta grandes dosis de información, participación, impacto y compromiso.

Además, es una metodología que “marida” muy bien con otros elementos y estrategias (como CANVAS®, Lean Startup®, Visual Mapping®, …)

Su fusión puede ser un elemento útil para todos aquellos que deseen encontrar un producto, llevar a cabo una formación, o diseñar una estrategia de innovación.

Para aquellos que no conozcan esta metodología, no lo duden, pruébenla en sus organizaciones. Es probable que repitan y apuetan por un modelo constructivista, barato y eficaz de aprendizaje y/o diseño y/o creación de nuevos productos, servicios o procesos

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