miércoles, 17 de abril de 2013

Centro Nacional de Inteligencia: el gran desconocido en la gestión de personas. (CNI)

Hoy he tenido la oportunidad de compartir mesa, con auditorio repleto, con el Director de los Servicios de Inteligencia del Gobierno de España (C.N.I)

Si bien es cierto que yo era un mero "oyente", debo reconocer que he tenido la oportunidad de mantener un pequeño diálogo con el General Retirado, D. Félix Sanz Roldán.

Es sorprendete y a la vez curioso, escuchar al General, hablar sobre la "organización" de una manera tan vehemente. Su grado de identificación con las personas que realizan este trabajo bajo su dirección es total.

Para no entretenerme en cosas banales y centrándome en lo que concierne a mi profesión (la gestión de personas), diré que la expectativa que había generado en mi, esta charla, se ha cubierto en toda su extensión.

Anédotas a parte diré que en el Centro Nacional de Inteligencia prestan su servicio unos 3.500 efectivos, de los cuales, aproximadamente, un 40% son de origen militar, y el resto pertenecen a los cuerpos y fuerzas de seguridad del estado así como a distintos estamentos civiles.

Un 70% son hombres y el 30% mujeres.

Cuentan con mucha diversidad en su plantilla; poseen titulados y especialistas en todas las materias que son objeto de enseñanza en España: desde médicos, pasando por físicos nucleares, veterinarios, profesores, psicólogos, economistas, técnicos medio ambientales, técnicos de sonido, y un largo etc de profesiones que representan a todo el conocimiento de la nación.

Disponen de métodos de selección estandarizados y desarrollan la captación curricular a través de su página web. Los interesados, al igual que ocurre en otras organizaciones, aplican en el contenido que desean y el Centro recibe la candidatura del sujeto o individuo.

Pueden ser candidaturas espontaneas (que son analizadas por el departamento de selección, al igual que ocurriría en cualquier empresa u organización privada) o candidaturas reactivas (aquellas que se producen en respuesta a una vacante que se publica en dicha Web o por los cauces oficiales.

Como he comentado antes, el sujeto es evaluado como en cualquier proceso de selección, y comienza una etapa de entrevistas y pruebas psicotécnicas que pretenden obtener una radiografía profesional, académica y actitudinal lo más realista y cercana a la realidad.

Para cada posición, pueden entrar cerca de 1.500 curriculums. La criba es complicada, y los idiomas y las capacidades técnicas suelen ser definitivas.

Cuando nos encontramos en el tramo finalista de la selección, se aplican técnicas que todos conocemos (role-play, dinámicas, business games, select by experience, etc) a través de la cual se pretenden medir de una formás más fiable las capacidades y competencias de los individuos.

(Foto: Director CNI, D. Félix Sanz Roldán)

Asimismo, se produce, con el consentimiento del candidato, un estudio social del aspirante con el fin de asegurar su compromiso con la lealtad y discrección.

Finalmente, el sujeto seleccionado se incorpora a su nuevo puesto de trabajo y la organización le prueba durante 6 años. En esos años se valora su capacidad, desempeño, evolución, grado de compromiso, discrección, lealtad, en definitiva se realiza un seguimiento de sus valores, actitudes y competencias, con el fin de pasarle al "carácter indefinido" dentro de la organización.

Es decir, se realiza un proceso de selección "al uso" con sus peculiaridades inherentes al negocio, y por otra parte, se prueban esas capacidades, actitudes, valores y competencias mediante el desempeño de su puesto de trabajo, a lo largo del tiempo suficiente como para decidir su incorporación definitiva.

No hemos podido saber más acerca de los programas de desarrollo del talento, pero lo que sí que es cierto, es que ponen especial hincapié en el curso selectivo de formación que reciben una vez incorporados, durante 8 o 9 meses, y que se desarrolla con el individuo interno en la institución.

Este curso de formación, completa las habilidades mostradas en el proceso selectivo y a su vez puede llegar a descartar al sujeto incorporado en un primera fase. (una vez que ya está trabajando).

Como he podido comprobar, no son tan "raros" en sus planteamientos de incorporación. Simplementem adecúan o ponen énfasis en aquello que es clave para su negocio.

Hay que recnocer, tras las anécdotas contadas, que los servicios que estas 3500 personas, desconocidas para todos, prestan a este pais, en pos de la seguridad de todos los ciudadanos, son altamente valorables.

Apoyan a nuestras empresas en el exterior  (Repsol en Argelia, solución de secuestros, Repsol en Libia, etc) y desarrollan una labor de asesoramiento ejecutivo que permite al Gobierno tomar decisiones con los máximos elementos de juicio.

Sinceramente, la imagen que yo mismo tenía sobre esta organización distaba mucho de la realidad que hoy he podido comprobar.

Un saludo

Jesus Garcia Mingorance

martes, 16 de abril de 2013

Ecosistema social y de conocimiento. Primeros datos. Primeros titulares

Hola a tod@s,

Voy a compartir con vosotros los primeros resultados y reflexiones que nos dejan los test realizados con el ecosistema social y de conocimiento que estamos desplegando.

Este sistema, como recordareis, se configura como uno de los ejes vertebradores de la toma de postura del Instituto Nacional de la Administración Pública del Gobierno de España.

El INAP está implementando una estrategia global de "Gestión del Conocimiento" con el fin de contribuir a crear una Democracia de Alta Calidad en España, a través del liderazgo tecnológico y de conocimiento.

Como podréis apreciar en la siguiente tabla, la ratio de funcionalidad que desprende este primer test es del 90% de media para todos los colectivos (dirección y resto de usuarios).



Esto significa que la valoración funcional que obtiene dicho ecosistema nos permite afirmar que los elementos sociales desplegados hasta la fecha, cubren las expectativas de los usuarios de dicho ecosistema.






Por otra parte se ha evaluado el uso que se ha hecho de dicho ecosistema y los resultados que hemos obtenido, nos ofrecen diferencias significativas entre los usuarios que no ejercen responsabilidad y aquellos que se encuentran en la cúspide de la pirámide organizacional.

Los sujetos que forman parte del Comité de Dirección, se muestran más reacios a completar y compartir su perfil profesional en la red, mientras que los usuarios que no ejercen cargo de responsabilidad, muestran su perfil, de una forma completa, detallada y transparente.

Como se puede apreciar en el gráfico el 72% de los usuarios que no forman parte del comité de dirección, completan al 100% su identidad digital, mientras que menos de la mitad de los miembros del comité de dirección, lo realiza.

Este fenómeno, bajo mi punto de vista, no tiene nada que ver con el grado de implicación en el proyecto y el liderazgo que se tiene sobre él.

Simplemente pienso que el miedo a ser visible en la red y a no verle "el valor" que ello puede suponer, está muy presente entre los miembros de la alta dirección.

Si ponen en una balanza el coste-beneficio que les puede suponer presentar y cuidar su identidad digital (sujeta a valoración de los otros), el resultado de la ecuación suele salirles en negativo. Si ya lo tienen todo, para qué se van a arriesgar?.

Por el contrario, los directivos son muy proclives a compartir información, cerca del 51% del comité lo hizo y lideró alguna acción en ese sentido, a diferencia del resto de usuarios que solamente uno de cada tres se lanzó a compartir ideas.

Aquí aparece muy claramente, bajo mi punto de vista, otra de las barreras que podemos encontrarnos a la hora de crear y administrar un ecosistema de estas características. El miedo a equivocarse. El miedo a compartir aquello que a los demás, a lo mejor, no les interesa.

Este miedo, está muy presente en los usuarios que no tienen "poder", puesto que se sienten "evaluados", "observados" por sus jefes y consideran muy "arriesgado" compartir aquello que no sea procedente.

Por otra parte, los miembros del comité de dirección, se muestran proactivos ante esta situación porque se sienten con la credibilidad y poder suficiente como para lanzar comentarios, información u opiniones sin que exista el peligro de sanción o castigo.

Para conseguir éxito en este tipo de proyectos, debemos ser muy conscientes de la influencia de este tipo de fenómenos. Trabajarlos y establecer las pautas de conocimiento necesarias con el fin de mitigarlos.

Un saludo,

Jesus Garcia Mingorance



Páginas vistas en total