Como
primeros titulares lanzaron la siguiente idea: para potenciar y trabajar el liderazgo en nuestras empresas, debemos
comenzar a realizarlo de una forma “holística” y “personalizada”, desterrando
programas generales de desarrollo directivo.
En este
sentido, nos dejaron otro titular que creo muy interesante: las empresas, a lo largo y ancho del
mundo, ponen como “excusa” para no
implementar nuevos programas o
estrategias de desarrollo; el aumento de costes y del tiempo de ocupación
que suponen estos programas.
No es de
extrañar que en los resultados de este informe se obtengan esos dos titulares,
puesto que nos estamos moviendo en un entorno de crisis global, donde las
cuestiones que no son “core” del negocio pasan a un segundo plano y la visión
más extendida en la gestión de las organizaciones se centra en el control del margen
de beneficios a través de la palanca de los costes.
Por otra
parte, el estudio que han presentado, nos dice varias cosas interesantes (y que
creo nos encontramos día a día en las organizaciones):
1º.- La mitad de las empresas creen que sus directiv@s y emplead@s no están
preparados para afrontar los retos del negocio en los próximos 12 a 24 meses
2º.- Para conseguir revertir esta
situación el 78% de las empresas a nivel mundial consideran que primero deben
identificar a los emplead@s que destacan por su rendimiento (no por su
potencial)
3º.- Con el objetivo de entrenarles
mediante experiencias (simulaciones y movilidad internacional) y capacitaciones
en habilidades/contenidos/etc y obtener personas preparadas para afrontar los
retos del futuro (no como en la actualidad)
4º.- Sin embargo, aunque dicen que más del 40% de las empresas creen que los
planes de sucesión son claves o serán claves en su organización, solo el 25% los tiene desarrollados (y
habría que ver cuántos los tienen implementados) SIC
5º.- En otro orden de cosas, las
organizaciones consideran que el líder
de hoy debe poseer las siguientes características: orientado al cambio, visión
global, actitud colaborativa, integridad e influencia. Eso sí, todo ello
mediatizado por la selección que se hace de estos líderes; su rendimiento
(resultados de negocio por encima de su potencialidad)
6º.- En cuanto al futuro, ven al líder (sobre todo en Europa) como: orientado al cambio, visión global, capaz
de retener y desarrollar, creativo y ágil en el aprendizaje. Por tanto,
podemos inferir que en la actualidad, los programas que trabajan el liderazgo
en las organizaciones no están alineados con lo que las propias organizaciones
piensan que pueden necesitar en el futuro. Absolutamente congruente con la idea
de que más del 50% de las empresas no creen que sus directiv@s y emplead@s
estén preparados para afrontar los retos de su negocio en los próximos 12 o 24
meses.
7º.- Finalmente en la línea congruente
con los datos o pinceladas que acabo de presentar, las organizaciones muestran
que el éxito de sus programas de
desarrollo se mide a través del impacto en los resultados del negocio a corto
plazo (58%), por una mejor retención
y desarrollo de los equipos de trabajo (56%), por un mayor compromiso (54%) y por una adecuada promoción interna (52%).
Causa
impacto observar como el índice “Satisfacción del cliente” queda en un
irrisorio 16% (muy pocas empresas lo utilizan para valorar el éxito de un programa
de desarrollo), absolutamente incongruente con las políticas y vocación de las
organizaciones: dar satisfacción a quién compra sus productos.
En
definitiva, bajo mi punto vista, las
organizaciones están centradas en el “aquí y ahora”. El corto plazo dirige sus
decisiones. No miden otros impactos que no sean los económicos y la deshumanización
del entorno empresarial parece cada vez más evidente.
Si algo nos está dejando esta crisis, en casi todo el mundo, es el concepto global del negocio centrado en el negocio. Olvidando, en mi opinión, que el negocio está construido por personas, consumido por personas y sustentado por personas.
Otro dato realmente impactante y que lo he dejado para el final, tiene que ver con el llamado “Aprendizaje Social”. Con este concepto, los impulsores del estudio engloban a aquel aprendizaje que se realiza fuera de los entornos normalizados y estandarizados de las empresas; redes sociales, redes corporativas, wikis, mooc’s, etc.
En este sentido, ni el 5% de las organizaciones piensa que debe “pensar” en implementar estrategias que vayan en este sentido. Esto significa que las organizaciones están considerando que las actividades sociales que sus empleados realizan en la “nube” no aportan valor (ni siquiera económico) a la compañía.
Bajo mi punto de vista, las organizaciones no pueden permanecer ajenas ante el cambio de paradigma del aprendizaje motivado por la tecnología. Nuestros cerebros, nuestras actitudes han cambiado, y actualmente no necesitamos interiorizar contenidos, habilidades o estrategias.
Me ha sorprendido, de forma muy negativa, el dato que se ha presentado en este aspecto. Cuando se piden lideres globales, con visión, orientados al cambio, colaborativos e influyentes, no podemos “construirlos” sino contamos con las herramientas que hoy en día hacen posible dichas habilidades.
Las estrategias clásicas de formación e implementación de culturas organizativas, bajo mi punto vista están dejando paso a Ecosistemas Sociales y de Conocimiento que se construyen a sí mismos, entrenan a los individuos de forma constante, y producen los líderes que cada organización necesita.
Si desde las
organizaciones, consentimos quedarnos fuera de esta realidad, seguramente
habremos firmado nuestra propia defunción a medio o largo plazo.
Jesús Garcia Mingorance
P.D. No he
podido encontrar el estudio para ponerlo a vuestra disposición. En cuanto lo
tenga, pongo el link para descargarlo¡¡
P.D.2. En este link tenéis la noticia publicada en @AedipeCentro http://www.aedipecentro.org/fotografia-mundial-del-liderazgo-2/
P.D.2. En este link tenéis la noticia publicada en @AedipeCentro http://www.aedipecentro.org/fotografia-mundial-del-liderazgo-2/