miércoles, 13 de noviembre de 2013

El liderazgo en las organizaciones: tendencias en un estudio global

He tenido la ocasión de participar en un evento organizado por @AEDIPECentro, en el cual, Right Management presentaba un informe sobre la situación del Liderazgo en las organizaciones a nivel mundial.

Como primeros titulares lanzaron la siguiente idea: para potenciar y trabajar el liderazgo en nuestras empresas, debemos comenzar a realizarlo de una forma “holística” y “personalizada”, desterrando programas generales de desarrollo directivo.

En este sentido, nos dejaron otro titular que creo muy interesante: las empresas, a lo largo y ancho del mundo, ponen como “excusa” para no implementar nuevos programas o  estrategias de desarrollo; el aumento de costes y del tiempo de ocupación que suponen estos programas.

No es de extrañar que en los resultados de este informe se obtengan esos dos titulares, puesto que nos estamos moviendo en un entorno de crisis global, donde las cuestiones que no son “core” del negocio pasan a un segundo plano y la visión más extendida en la gestión de las organizaciones se centra en el control del margen de beneficios a través de la palanca de los costes.

Por otra parte, el estudio que han presentado, nos dice varias cosas interesantes (y que creo nos encontramos día a día en las organizaciones):

1º.- La mitad de las empresas creen que sus directiv@s y emplead@s no están preparados para afrontar los retos del negocio en los próximos 12 a 24 meses

2º.- Para conseguir revertir esta situación el 78% de las empresas a nivel mundial consideran que primero deben identificar a los emplead@s que destacan por su rendimiento (no por su potencial)

3º.- Con el objetivo de entrenarles mediante experiencias (simulaciones y movilidad internacional) y capacitaciones en habilidades/contenidos/etc y obtener personas preparadas para afrontar los retos del futuro (no como en la actualidad)

4º.- Sin embargo, aunque dicen que más del 40% de las empresas creen que los planes de sucesión son claves o serán claves en su organización, solo el 25% los tiene desarrollados (y habría que ver cuántos los tienen implementados) SIC

5º.- En otro orden de cosas, las organizaciones consideran que el líder de hoy debe poseer las siguientes características: orientado al cambio, visión global, actitud colaborativa, integridad e influencia. Eso sí, todo ello mediatizado por la selección que se hace de estos líderes; su rendimiento (resultados de negocio por encima de su potencialidad)

6º.- En cuanto al futuro, ven al líder (sobre todo en Europa) como: orientado al cambio, visión global, capaz de retener y desarrollar, creativo y ágil en el aprendizaje. Por tanto, podemos inferir que en la actualidad, los programas que trabajan el liderazgo en las organizaciones no están alineados con lo que las propias organizaciones piensan que pueden necesitar en el futuro. Absolutamente congruente con la idea de que más del 50% de las empresas no creen que sus directiv@s y emplead@s estén preparados para afrontar los retos de su negocio en los próximos 12 o 24 meses.

7º.- Finalmente en la línea congruente con los datos o pinceladas que acabo de presentar, las organizaciones muestran que el éxito de sus programas de desarrollo se mide a través del impacto en los resultados del negocio a corto plazo (58%), por una mejor retención y desarrollo de los equipos de trabajo (56%), por un mayor compromiso (54%) y por una adecuada promoción interna (52%).

Causa impacto observar como el índice “Satisfacción del cliente” queda en un irrisorio 16% (muy pocas empresas lo utilizan para valorar el éxito de un programa de desarrollo), absolutamente incongruente con las políticas y vocación de las organizaciones: dar satisfacción a quién compra sus productos.

En definitiva, bajo mi punto vista, las organizaciones están centradas en el “aquí y ahora”. El corto plazo dirige sus decisiones. No miden otros impactos que no sean los económicos y la deshumanización del entorno empresarial parece cada vez más evidente.

Si algo nos está dejando esta crisis, en casi todo el mundo, es el concepto global del negocio centrado en el negocio. Olvidando, en mi opinión, que el negocio está construido por personas, consumido por personas y sustentado por personas.

Otro dato realmente impactante y que lo he dejado para el final, tiene que ver con el llamado “Aprendizaje Social”.  Con este concepto, los impulsores del estudio engloban a aquel aprendizaje que se realiza fuera de los entornos normalizados y estandarizados de las empresas; redes sociales, redes corporativas, wikis, mooc’s, etc.

En este sentido, ni el 5% de las organizaciones piensa que debe “pensar” en implementar estrategias que vayan en este sentido. Esto significa que las organizaciones están considerando que las actividades sociales que sus empleados realizan en la “nube” no aportan valor (ni siquiera económico) a la compañía.

Bajo mi punto de vista, las organizaciones no pueden permanecer ajenas ante el cambio de paradigma del aprendizaje motivado por la tecnología. Nuestros cerebros, nuestras actitudes han cambiado, y actualmente no necesitamos interiorizar contenidos, habilidades o estrategias.

En realidad, necesitamos desarrollar redes de conexiones que nos permitan acceder a todo lo que necesito para desempeñar mi trabajo, produciéndose en el camino, un aprendizaje de carácter informal que las organizaciones deberían aprovechar para establecer sus propios ecosistemas sociales y de conocimiento que les permitan atesorar y rentabilizar económicamente todo el conocimiento y la creatividad que lleva, tanto implícita como explícitamente, cada organización.

Me ha sorprendido, de forma muy negativa, el dato que se ha presentado en este aspecto. Cuando se piden lideres globales, con visión, orientados al cambio, colaborativos e influyentes, no podemos “construirlos” sino contamos con las herramientas que hoy en día hacen posible dichas habilidades.

Las estrategias clásicas de formación e implementación de culturas organizativas, bajo mi punto vista están dejando paso a Ecosistemas Sociales y de Conocimiento que se construyen a sí mismos, entrenan a los individuos de forma constante, y producen los líderes que cada organización necesita.

Si desde las organizaciones, consentimos quedarnos fuera de esta realidad, seguramente habremos firmado nuestra propia defunción a medio o largo plazo.

Jesús Garcia Mingorance

P.D. No he podido encontrar el estudio para ponerlo a vuestra disposición. En cuanto lo tenga, pongo el link para descargarlo¡¡

P.D.2. En este link tenéis la noticia publicada en @AedipeCentro http://www.aedipecentro.org/fotografia-mundial-del-liderazgo-2/

 

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