lunes, 13 de julio de 2015

¿Éxito o fracaso en el desarrollo de las personas y organizaciones?

Conducta, Cognición y Emoción

Tres elementos de una misma realidad. El comportamiento humano.

Evidentemente, detrás o delante de ellos tenemos múltiples procesos y/o elementos: percepción, atención, memoria, aprendizaje, motivación, y un largo etcétera.

Entender cada uno de ellos por separado es una tarea difícil pero construir un modelo que los integre de forma armónica, predictiva y explicativa, es cuanto menos, muy complicado.

Se ha intentado, a lo largo de la historia de la psicología, llevar a cabo múltiples esquemas o teorías que pudieran explicar al ser humano y su comportamiento: conductistas, cognitivos, cognitivos-conductuales, constructivistas, holísticos, etc.

En mi opinión, la psicología ha avanzado mucho en muchos terrenos. De hecho creo que está aportando múltiples datos y evidencias en ciertas materias clave: memoria, percepción, atención, etc.

Pero de momento no encontramos, o al menos yo no encuentro, un modelo único que explique de forma conjunta el comportamiento del ser humano. De una forma científica y veraz.

En mi trayectoria como profesional he tenido la oportunidad de profundizar en los mecanismos que intervienen en el aprendizaje y sobre todo, en el cambio de actitudes (que para mí, y en mi experiencia lleva aparejado: aprendizaje).

Petty&Cacioppo
Cuando en el año 2.000 me atreví con la tesina de investigación, me centré en los modelos de interiorización de mensajes, procesamiento de la información, de Petty y Cacioppo. He de reconocer que el resultado de dicha investigación, por caótica y poco estructurada, no fueron ni concluyentes, ni tampoco me permitieron aclarar todas mis dudas conceptuales.

Con el paso de los años (y de la experiencia profesional) he tenido la oportunidad de darme cuenta de ciertos “errores” de concepto y planteamiento, así como de los grandes “éxitos” que coronaron aquella experiencia.

Y lo traigo aquí a “colación” puesto que deseo fundamentar gran parte de mis aportaciones actuales con los aprendizajes y conocimientos adquiridos de aquella experiencia.

Solo una pincelada:

En aquel estudio que llevé a cabo se tuvieron en cuenta los siguientes factores; el formato del mensaje, el tipo de argumentación (contenido) y el nivel de interiorización (desde el recuerdo formal hasta el cambio de actitudes).

Muy ambicioso, pero con evidentes signos de aplicación “empresarial”.

¿Por qué digo “aplicación empresarial”?

Porque a la vuelta de estos años de consultoría y desarrollo de recursos humanos te vas dando cuenta de la importancia que adquieren cada uno de esos factores. Y de cómo pueden llegar a ser tan predictivos en el alcance o no de los objetivos que la empresa se marca en sus planteamientos de desarrollo organizacional y profesional de sus colaboradores.

Recuerdo como si fuera ayer cuando organizábamos el experimento (varios) que me llevó a culminar el trabajo de mi vida. (inconcluso por otra parte)

Quién me iba a decir a mí que hoy, quince años después, tuviera especial vigencia lo que en aquellos momentos aprendí (y eficazmente desaprendí).

Cuando en otra entrada de este blog (quien conoce entiende, quien entiende, sabe) hacía especial mención a la parte negativa del desconocimiento de los procesos intrínsecos en el ser humano, hoy me he permitido ver el vaso medio lleno con aquellos profesionales (que como yo) profundizaron en los mecanismos del ser humano.

Recuperando la memoria..

Esos mecanismos me hacen recuperar las hipótesis de mi investigación, en la que pude comprobar empíricamente, entre otras cosas, como el formato de los mensajes es, incuestionablemente, importante a la hora de transitar por una ruta central de procesamiento o por una periférica.

Del cómo el contenido (y su tipo de argumentación) pueden llevar a un grado de interiorización mayor o menor.

O de cómo esa cadena de “valor” puede dar lugar a un cambio o no de actitudes. (casi nada)

Si nos damos cuenta, todos estos conceptos, probados empíricamente, surgen e inspiran (y organizan) los principales ejes del desarrollo en las organizaciones (para su éxito o para su fracaso)

Muchas veces nos olvidamos del formato por lo costoso que puede resultar (mala decisión) o del contenido por lo “típico” que puede ser (un enfoque muy habitual en estos días) o simplemente se olvida que el objetivo final de la formación y el desarrollo en las organizaciones estriba en el cambio. 
Aprender para cambiar. Y cambiar para mejorar.

Y en ese cambio, lo que estamos pidiendo, solicitando desde las empresas no es otra cosa, en mi opinión, que una reorientación de mis aptitudes y de mis actitudes.

Cuando olvidamos que esos son nuestros principales objetivos como organización, olvidamos la necesidad de invertir en ella. De su idoneidad y procedencia. En muchas ocasiones nos hartamos de escuchar lo “inútil que resultar invertir en formación” o la “cantidad de indicadores que necesito” para “convencer” a mi CEO de lo necesario que es el desarrollo de mi personal.

En mi opinión, y ya lo dije en dicha intervención, el problema reside en la falta (o mejor dicho, en la ausencia) de perfiles humanistas en las empresas. Que comprendan y conozcan de forma profunda los procesos y elementos que configuran al ser humano.

De hecho, es sorprendente escuchar, todavía, como los profesionales que nos dedicamos a la gestión de personas perseguimos la “tonta” idea de justificar nuestro propio puesto de trabajo, cuando en realidad, deberíamos justificar cada una de las acciones que llevemos a cabo en la organización mediante un diseño experimental que justifique nuestros resultados y nuestras decisiones.

¡Cuántas  personas, directivos o técnicos de recursos humanos, conocen y aplican las distintas metodologías experimentales en sus organizaciones?¡

La respuesta es: no lo sé.

Pero sí sé que cuando se presentan políticas de recursos humanos en los diversos foros, no veo datos estadísticos, correlaciones, varianzas o constructos. No veo validez ni fiabilidad. No veo coeficientes ni análisis factorial.

Solo veo gráficas descriptivas, que a lo sumo muestran el devenir básico de una situación, en la que a menudo se realizan inferencias sin base científica ni estadística.

En mi opinión, los que trabajamos, o intentamos hacerlo, en la gestión de personas, tenemos la enorme oportunidad de aplicar ese “background” de conocimientos y experiencias mediante técnicas y métodos contrastados a lo largo de los siglos que pueden producir evidencias que pocas personas se atreverían a contradecir. Ningún CEO en su sano juicio contradice los números evidentes.

Demostrar lo que otros piensan que es indemostrable es la tarea a la que debemos enfrentarnos, día a día, los gestores cualificados de personas.

La conducta, la cognición y la emoción, son expresiones de los mecanismos que hacen “humano” al ser “humano”.

Conocerlos y manejarlos se muestra clave en nuestro desarrollo como organización.

Recuperar mi tesina de investigación (que pronto resumiré para una nueva entrada sobre el asunto del desarrollo y la formación) ha sido un ejercicio de autocrítica y autodesarrollo que no tengo palabras para describir.
Juan Antonio Huertas Martínez

El principal valor que he recogido de este “atrevimiento” se resume en: “alumbrar el camino de la inconsciencia, siendo la verdad una entelequia difícil de gobernar, que busca su propio rumbo, sin que el patrón sepa escuchar”.

Creo que he escuchado y hoy he logrado entender de forma cierta de qué modo y manera intervienen los factores que en su día analicé (formato, contenido y actitud) en el desarrollo de las personas y en las claves que deberían abordar las organizaciones.


Debo mencionar a Juan Antonio Huertas Martinez (Facultad de Psicología, UAM), inspirador de aquel trabajo, al cual le debo lo que hoy soy.

4 comentarios:

  1. Respuestas
    1. Muchas gracias por tus palabras.. ahora acabo de incorporar una nueva entrada en el Blog en la que comienzo a desarrollar la investigación que mencionaba en este artículo. Te invito a leerla

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    2. Los estudios, los datos, todo lo que implica al ser humano, a veces no tiene logica. Porque el ser humano se rige a veces por conceptos de afinidades y de aptitudes; Los perfiles pueden ayudar, pero al final lo que cuentan son las personas y su manera de afrontar su profesionalidad. Y que a veces un grupo humano en el trabajo puede ser más fuerte que un grupo de profesionales que cada uno va por su lado. Un saludo.

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    3. Miguel, encantado de saludarte. Efectivamente el grupo humano (tal y como se describe en multitud de experimentos en psicología social) puede llegar a ser más adaptativo y productivo que un solo individuo. De ahí que la suma de los individuos sea mayor que las partes por separado.

      Pero en mi articulo lo que pretendo expresar es la necesidad de estudiar eso que le hace diferente al ser humano. Eso que le hace ser un sujeto activo y pasivo de su propio destino.

      En mi opinión en las organizaciones falta mucha reflexión y experimentación.
      Hay que dejar paso a las personas que conocen o al menos están familiarizadas con las metogologías de trabajo experimentales. Porque solo con métodos contrastados podremos tomar las medidas necesarias para que nuestra organización mejore (y mejoren las personas que la forman)

      En mi opinión no hay otro camino que empezar a aplicar lo que la ciencia nos ha dado. No podemos seguir mirando para otro lado.

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