lunes, 23 de febrero de 2015

Quien conoce, entiende. Quien entiende, soluciona.

23 de Febrero de 2015, día nublado, cierta sensación de frío, y aniversario del golpe de estado.

Hoy no tenía pensado escribir nada en particular. De hecho, venía pensando que hacía tiempo que no compartía experiencias o ideas acerca de determinadas áreas de trabajo de la función de recursos humanos.

Es complicado hacerlo cada vez que uno quiere o se planifica. No es que no haya materia, la hay y mucha, el problema reside en las ganas, la motivación y la voluntad para hacerlo.

Tras leer un artículo de José Antonio Marina, en el que recupera el vocablo: “voluntad”, debo reconocer que me ha espoleado a escribir y compartir un pensamiento que me viene rondando la cabeza desde hace tiempo.

Creo que ya lo he mencionado en alguna ocasión,  (aunque soy de la opinión que repetir y repetir no es sano) pero sí que es cierto que después de muchos años dedicado a la gestión de personas te das cuenta de cuántos conceptos y constructos utilizamos sin saber realmente el para qué, por qué y cómo (entre otros interrogantes).

Cuando hablamos del desarrollo de las personas y en un departamento de recursos humanos lo separamos de formación es, en mi opinión, algo incomprensible. Si queremos dividir en áreas de trabajo nuestra función, deberíamos tener en cuenta aquellas que no son parte de un proceso completo, sino que son el proceso en sí.

Bueno, con esto, quiero decir que muchas veces nos olvidamos de lo verdaderamente importante, porque en realidad no entendemos lo que es importante.

Y esto viene, en mi opinión, intrínsecamente determinado por lo que en sí mismo no conocemos o no sabemos.

La ignorancia es el factor de indeterminación que produce más determinación.

¿Quiere decir esto que mi función, la de recursos humanos, está plagada de ignorantes determinados?

La respuesta, aunque suene raro, no la tengo. Pienso que en todas las profesiones y en todas las áreas de conocimiento, se tiende a generalizar, crear atajos, automatismos, y poco o muy poco a pensar o entender el por qué, para qué y cómo de las cosas (entre otros interrogantes importantes).

Es muy fácil encontrar personas hablando del “talento” sin saber definirlo. Otras, conversar sobre formación sin conocer cuáles son los procesos de aprendizaje. E incluso, personas, que sin la debida capacitación, se ejerciten como “perfectos” adiestradores de colectivos ávidos de conocimientos.

En mi opinión, en el mundo del aquí, ahora y ya, tendemos a automatizar todo nuestro trabajo, sin entender muy bien el para qué o el por qué hago las cosas de determinada manera. Me recuerda mucho a las teorías clásicas de las organizaciones, a la desindividuación producida por el trabajo en cadena.

Esto que parece un chiste, a mí me resulta muy peligroso en un departamento de recursos humanos.

¿Cuántas personas reconocen que de su paso por la “Academia” no se acuerdan de nada? ¿ o cuántos de los que hoy llevan políticas de desarrollo de personas no reúnen los conocimientos básicos necesarios sobre el ser humano?.

En mi opinión son muchas las personas que no conocen a fondo al ser humano: sus mecanismos de funcionamiento, el por qué de su naturaleza, la psicología social más elemental, las teorías del aprendizaje, el análisis de conducta, etc..

Tampoco creo que sean legión los que entienden el para qué de las herramientas que se utilizan para ejercer la profesión (competencias, test psicométricos, role-play, gamificación, etc), de dónde vienen, cómo surgieron, qué objetivo tenían, con qué finalidad se industrializaron, quiénes las crearon, qué constructo teórico las sustentan, para qué colectivos son adecuadas, qué podemos esperar de ellas…

En resumen..

Yo no soy un erudito, y tampoco lo pretendo. De hecho me considero una persona más de todas aquellas que salieron en el año 2.000 de la Facultad de Psicología.

Solo quiero que cuando se hable de gestionar personas, sepamos qué es una persona. Qué aspectos la caracterizan. Qué procesos de conocimiento, percepción, atención, memoria, subyacen al entendimiento. Qué son las emociones. Qué es la voluntad. Qué es la motivación. Qué es el ser social. Cómo aprende. Por qué aprende. De qué modo.

Son tantos interrogantes que creo poder afirmar que no cualquier persona puede y debe liderar un proyecto de recursos humanos. Olvidar todos esos ques, es olvidar aquello por y para lo que estamos trabajando: las personas.

Difícilmente seremos capaces de aumentar el compromiso de nuestros trabajadores si en nuestra organización no tenemos a nadie que sepa las respuestas a todas esas preguntas.

Más difícil todavía será transmitir y desarrollar conocimientos  en la organización si nos limitamos a no entender cómo y por qué se aprende.

Sinceramente, creo que de ahí viene el “fracaso” de los departamentos de recursos humanos que algunos “cacarean” a los cuatro vientos.

Si confiáramos más en los profesionales que demuestran saber qué es un ser humano, quizás estaríamos invirtiendo la mejor cantidad de dinero y tiempo que jamás hayamos podido imaginar.

Alguien que conoce, suele entender, y quien entiende, suele ser capaz de mejorar las cosas, para sí y para su entorno. Si alguna pata de esta ecuación, falla, falla toda la ecuación.

Por tanto, crear departamentos, direcciones o responsabilidades que tengan que ver con la gestión y el desarrollo de las personas, deben ir acompañadas del liderazgo adecuado, pasando por un perfil claramente humanista, donde el conocimiento del ser humano (desde su aspecto más intrínseco hasta su aparente superficialidad) sea profundo, real y aplicado.


En mi opinión un máster no cubre esta necesidad. Solo una trayectoria profesional y educativa centrada en las personas y el conocimiento profundo del ser humano pueden garantizar el desarrollo de políticas de recursos humanos verdaderamente sustentadas en el conocimiento y en la respuesta a los interrogantes que cada día nos encontramos en foros, seminarios, etc.

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