Después de un fin de semana lluvioso, raro y lleno de
compromisos con un fuerte tono de “implicación” me planteo, hoy, Lunes 27 de
Abril, escribir, o mejor dicho, compartir los resultados de varias sesiones de
trabajo que tuvieron por objetivo determinar el “camino hacia la innovación”.
Y lo comparto, básicamente para reflexionar conjuntamente
con todos vosotros, los lectores, acerca de los elementos que nos llevan a ser
innovadores. (tanto desde el punto de vista personal como desde el punto de
vista organizacional)
Hoy en día no paramos de recibir “inputs” que nos hablan de
innovación, cambio productivo, creatividad, y un largo etcétera de “mantras”
que en muchas empresas, organizaciones y personas se perciben como meras “modas”
frente a las cuales más vale no perder mucho el tiempo.
En este sentido me he propuesto compartir con vosotros mi
experiencia pasada en relación a la definición de la innovación y las rutas que
nos pueden llevar a ella.
La experiencia:
Para empezar basta decir que se trabajó con perfiles muy
diferenciados, heterogéneos, de diversas organizaciones y bajo la metodología
LSP (que ya he explicado en alguna ocasión).
Las sesiones se plantearon con el objetivo central de
identificar las palancas y elementos necesarios que los participantes (y sus
organizaciones) deberían accionar con el fin de generar un entorno creativo e
innovador.
Además, en el camino hacia esta definición, se tenía por
objetivo identificar el modelo de organización ideal que a su vez fuera un
caldo de cultivo para generar procesos de innovación y creadores. Donde las
personas pudieran ser protagonistas de los mismos.
Para llegar a todo esto se partió de una realidad actual
configurada por los siguientes elementos que fueron comunes a todos los
participantes en este “experimento”:
·
pesada,
·
lenta, como un paquidermo,
·
muy jerarquizada,
·
departamentalizada,
·
sin comunicación,
·
de espaldas a la realidad,
·
con escasos recursos para afrontar la tarea
existente,
·
liderazgos poco claros,
·
sin un plan o visión estratégica,
·
sin un rumbo fijo
·
estancas,
·
herméticas,
·
poco ágiles.
Una visión general, por tanto, poco o nada coincidente con
un entorno innovador y creativo.
Desde este punto de partida llegaron al acuerdo de cómo
debería de ser una organización ideal, la cual se representaba con las
siguientes características:
·
Horizontal
·
Comunicada
·
Conectada
·
Flexible
·
Liderazgo claro (con un plan)
·
Con base en el Equipo (y las personas)
·
Con recursos (suficientes tanto materiales como
humanos)
·
Dinámica (pero en equilibrio, con bases sólidas (conocimiento,
etc))
Comparación, "realidad actual" vs "modelo ideal":
Es un modelo que se muestra distante de lo que se tiene en
la actualidad (representado más arriba). Si desarrollamos una comparación
encontraríamos que:
·
Frente a una organización abierta, tenemos una
cerrada
·
Frente a la transparencia, encontramos el
anonimato o hermetismo
·
Frente a una organización conectada,
participativa, se denota una organización hermética, rígida, y nada
participativa
·
Frente a una organización horizontal,
comunicada, transversal y multidisciplinar encontramos una realidad
jerarquizada, distanciada, departamentalizada, especializada y bloqueada
·
Frente a un liderazgo claro, un rumbo y unos
objetivos centrales (excelencia y ciudadano) nuestra realidad nos refleja
desorientación, caos (cuando no existe un liderazgo) y autocracia (cuando
existe)
Seguimos.. las palancas
Una vez se “encontró” la organización ideal, caldo de cultivo perfecto para el fomento de la innovación y creatividad, se
dispusieron a crear o fabricar las palancas que les permitirían alcanzarla.
En este sentido coincidieron en señalar que las palancas
clave serían aquellas que giraban en torno a:
·
recursos
(materiales y humanos),
·
(liderazgo)
objetivo/planificación (como reflejo de la necesidad de un liderazgo claro, que
planifique, tenga un plan),
·
personas
(desde el punto de vista de la autonomía (empoderamiento),
·
(grupos)
trabajo en equipo (como herramienta y habilidad) y
·
el conocimiento
como base del progreso (o evolución hacia la organización ideal, creativa e
innovadora)
Además, se les invitó a que conectaran su modelo de
organización actual con aquellas palancas que consideraban podrían ayudar de
forma decisiva en la consecución de la organización ideal.
En este sentido (dado que se les estaba pidiendo en realidad
la priorización de las palancas) todos los participantes llegaron, casi, a las
mismas conclusiones:
1. Priorizaron el trabajo en equipo, la visión y la
dirección (encarnada como un plan estratégico en el taller del segundo día)
como elementos o palancas principales de cara a lograr el objetivo
aspiracional.
2.
Un segundo grupo de palancas priorizadas por los
participantes son aquellas que aunque no las denominaron igual encarnaban un
mismo concepto: la persona y su compromiso (actitud), a través de la motivación
(y sus dos componentes (extrínseca e intrínseca)).
3.
Finalmente añadieron, una palanca adicional
(distinta en algunos casos) que completaba las acciones, herramientas,
conocimientos o habilidades que decidieron debían accionar para alcanzar el
objetivo aspiracional. En este caso estamos hablando de:
a.
Transparencia
b.
Gestor de conocimiento (gestión del conocimiento como herramienta)
Hubo palancas que no conectaron y que en mi opinión son
importantes para conseguir el modelo de organización ideal: creativa e
innovadora. A saber:
·
Formación
·
Autonomía
·
Empoderamiento
·
Investigación
·
Curiosidad / información
·
Flexibilidad
Es evidente que las personas que participaron en esta “experiencia”
construyeron todo un itinerario de objetivos, herramientas y palancas que accionar
con el objetivo de lograr en su entorno y en sus organizaciones ambientes
propicios para la generación de innovación.