lunes, 27 de abril de 2015

El camino hacia la innovación

Después de un fin de semana lluvioso, raro y lleno de compromisos con un fuerte tono de “implicación” me planteo, hoy, Lunes 27 de Abril, escribir, o mejor dicho, compartir los resultados de varias sesiones de trabajo que tuvieron por objetivo determinar el “camino hacia la innovación”.

Y lo comparto, básicamente para reflexionar conjuntamente con todos vosotros, los lectores, acerca de los elementos que nos llevan a ser innovadores. (tanto desde el punto de vista personal como desde el punto de vista organizacional)

Hoy en día no paramos de recibir “inputs” que nos hablan de innovación, cambio productivo, creatividad, y un largo etcétera de “mantras” que en muchas empresas, organizaciones y personas se perciben como meras “modas” frente a las cuales más vale no perder mucho el tiempo.

En este sentido me he propuesto compartir con vosotros mi experiencia pasada en relación a la definición de la innovación y las rutas que nos pueden llevar a ella.

La experiencia:

Para empezar basta decir que se trabajó con perfiles muy diferenciados, heterogéneos, de diversas organizaciones y bajo la metodología LSP (que ya he explicado en alguna ocasión).

Las sesiones se plantearon con el objetivo central de identificar las palancas y elementos necesarios que los participantes (y sus organizaciones) deberían accionar con el fin de generar un entorno creativo e innovador.

Además, en el camino hacia esta definición, se tenía por objetivo identificar el modelo de organización ideal que a su vez fuera un caldo de cultivo para generar procesos de innovación y creadores. Donde las personas pudieran ser protagonistas de los mismos.


Para llegar a todo esto se partió de una realidad actual configurada por los siguientes elementos que fueron comunes a todos los participantes en este “experimento”:
·         pesada,
·         lenta, como un paquidermo,
·         muy jerarquizada,
·         departamentalizada,
·         sin comunicación,
·         de espaldas a la realidad,
·         con escasos recursos para afrontar la tarea existente,
·         liderazgos poco claros,
·         sin un plan o visión estratégica,
·         sin un rumbo fijo
·         estancas,
·         herméticas,
·         poco ágiles.

Una visión general, por tanto, poco o nada coincidente con un entorno innovador y creativo.

Desde este punto de partida llegaron al acuerdo de cómo debería de ser una organización ideal, la cual se representaba con las siguientes características:
·         Horizontal
·         Comunicada
·         Conectada
·         Flexible
·         Liderazgo claro (con un plan)
·         Con base en el Equipo (y las personas)
·         Con recursos (suficientes tanto materiales como humanos)
·         Dinámica (pero en equilibrio, con bases sólidas (conocimiento, etc))

Comparación, "realidad actual" vs "modelo ideal":

Es un modelo que se muestra distante de lo que se tiene en la actualidad (representado más arriba). Si desarrollamos una comparación encontraríamos que:
·         Frente a una organización abierta, tenemos una cerrada
·         Frente a la transparencia, encontramos el anonimato o hermetismo
·         Frente a una organización conectada, participativa, se denota una organización hermética, rígida, y nada participativa
·         Frente a una organización horizontal, comunicada, transversal y multidisciplinar encontramos una realidad jerarquizada, distanciada, departamentalizada, especializada y bloqueada
·         Frente a un liderazgo claro, un rumbo y unos objetivos centrales (excelencia y ciudadano) nuestra realidad nos refleja desorientación, caos (cuando no existe un liderazgo) y autocracia (cuando existe)

Seguimos.. las palancas 

Una vez se “encontró” la organización ideal, caldo de cultivo perfecto para el fomento de la innovación y creatividad, se dispusieron a crear o fabricar las palancas que les permitirían alcanzarla.

En este sentido coincidieron en señalar que las palancas clave serían aquellas que giraban en torno a:
·         recursos (materiales y humanos),
·         (liderazgo) objetivo/planificación (como reflejo de la necesidad de un liderazgo claro, que 
planifique, tenga un plan),
·         personas (desde el punto de vista de la autonomía (empoderamiento),
·         (grupos) trabajo en equipo (como herramienta y habilidad) y 
·         el conocimiento como base del progreso (o evolución hacia la organización ideal, creativa e innovadora)

Además, se les invitó a que conectaran su modelo de organización actual con aquellas palancas que consideraban podrían ayudar de forma decisiva en la consecución de la organización ideal.

En este sentido (dado que se les estaba pidiendo en realidad la priorización de las palancas) todos los participantes llegaron, casi, a las mismas conclusiones:
1.       Priorizaron el trabajo en equipo, la visión y la dirección (encarnada como un plan estratégico en el taller del segundo día) como elementos o palancas principales de cara a lograr el objetivo aspiracional.
2.       Un segundo grupo de palancas priorizadas por los participantes son aquellas que aunque no las denominaron igual encarnaban un mismo concepto: la persona y su compromiso (actitud), a través de la motivación (y sus dos componentes (extrínseca e intrínseca)).
3.       Finalmente añadieron, una palanca adicional (distinta en algunos casos) que completaba las acciones, herramientas, conocimientos o habilidades que decidieron debían accionar para alcanzar el objetivo aspiracional. En este caso estamos hablando de:
a.        Transparencia
b.       Gestor de conocimiento (gestión del conocimiento como herramienta)

Hubo palancas que no conectaron y que en mi opinión son importantes para conseguir el modelo de organización ideal: creativa e innovadora. A saber:
·         Formación
·         Autonomía
·         Empoderamiento
·         Investigación
·         Curiosidad / información
·         Flexibilidad


Es evidente que las personas que participaron en esta “experiencia” construyeron todo un itinerario de objetivos, herramientas y palancas que accionar con el objetivo de lograr en su entorno y en sus organizaciones ambientes propicios para la generación de innovación.

Páginas vistas en total