Lo prometido es deuda y aunque hace tiempo que escribí laúltima entrada, hoy me lanzo a compartir con todos algunos pasajes de mi
trabajo más “sesudo” realizado bajo los auspicios del Profesor Titular de
Psicología Básica de la Universidad Autónoma de Madrid, D. Juan Antonio Huertas
Martínez.
Es cierto que muchos pensaréis que es un ladrillo. Intentaré
lograr que no sea así. Como dije, la primera medida que voy a tomar es la de
compartir con todos vosotros determinados capítulos y pasajes de mi
investigación a través de varias entregas o artículos.
Para centrar el tema, diré que el estudio que me llevó más
de un año, lo realicé con la idea de aprender algo mejor cómo funcionaba el ser
humano. Muy centrado en el cómo, cuándo, dónde y por qué aprendemos y en el
cómo, cuándo, y a través de qué cambiamos actitudes (o interiorizamos unas nuevas).
Creo que dicha investigación me orientó definitivamente
hacia la vertiente de la gestión de personas.
Conocerlas mejor fue mi máxima
razón para dedicarme a ellas.
¿Qué es lo que investigué en el año 2.000?
Los efectos de los medios de comunicación en la
internalización de actitudes violentas.
¿De qué me serví para llevar a cabo el diseño experimental?
·
De varios enfoques teóricos, tomando posición en
uno de ellos (ELM de Petty y Cacioppo (1.981, 1986) + las modificaciones
introducidas por Huertas (1.999))
·
De la colaboración del Ayuntamiento de Madrid y
de los Colegios; Gamo Diana, Arcangel Rafael y Parque Aluche
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De los niños que habitaban en dichos colegios
(que hoy serán veinteañeros universitarios o trabajadores incasanbles)
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De la serie “Bola de Dragón” (que en aquella
época “lo petaba” entre todos los minis)
·
De la dirección del Profesor D. Juan AntonioHuertas Martínez
·
De la colaboración inestimable del hoy Profesor
de la Universidad de Zaragoza, D. Juan Ramón Barrada González, de Da. JuanaArango Botero, Da. Paloma Cayón Nieto y Da. María José Sertage Güiza
¿Qué buscábamos en realidad?
Determinar los factores, y su grado de influencia, que
mediaban en el proceso de interiorización y en el cambio de actitudes.
En mi opinión algo que está a la orden del día en nuestro
mundo de la gestión de recursos humanos. Sobre todo si nos centramos en hablar
del desarrollo de personas y organizaciones.
Por listar los elementos que subyacían a nuestras
intenciones destaco los siguientes:
· Investigar los procesos que median la persuasión
con el objetivo de predecir los comportamientos de los sujetos ante
determinados estímulos
· Poner de manifiesto que los mass media son
agentes socializadores y transmisores de actitudes
· Comprobar las características del formato y su
influencia en los procesos de interiorización y cambio de actitudes
· Comprobar la influencia de las actitudes previas
y esquemas de comportamientos previos en los procesos interiorización y cambio
de actitudes
Como veréis, todas estas cuestiones tienen que ver con la
tarea cotidiana a la que se enfrentan los responsables de formación, desarrollo
y de recursos humanos de las distintas empresas y organizaciones.
Cuando intentamos cambiar nuestra organización, pretendemos
que los sujetos que forman parte de ella cambien con ella, olvidando, en muchas
ocasiones, cuáles son los elementos que determinan y a veces impiden que dicho
proceso se lleve a cabo con éxito.
Así cuando nos planteamos un programa de formación, un
proyecto de sensibilización en prevención de riesgos laborales, o simplemente,
una red social corporativa en la que buscamos que los sujetos se sientan más
implicados y comprometidos con nuestros proyectos, nos olvidamos, en su diseño,
de lo que realmente importa: los factores que determinan, intermedian y
propician la interiorización de información y el cambio de actitudes.
De ahí que muchas de las personas que trabajan en estos
departamentos no sepan predecir cuál será el resultado de una determinada
política, o cómo influirá determinado proyecto en las personas de su
organización.
De ahí, también, que muchas organizaciones se quejen de
forma amarga expresando su incomprensión por la elevada rotación o el escaso
efecto que a medio y largo plazo tienen determinados programas de formación y
desarrollo.
¿Cómo se planteó la investigación?
Para empezar, hay que decir que para plantear algo de esa
magnitud hay que leer y mucho. Es necesario beber de muchas fuentes, a cual más
diversa, con el objetivo de clarificar el aspecto de conocimiento que queremos
trabajar.
Cuando en un artículo anterior, “Quien conoce entiende,quien entiende soluciona”, decía que las personas que tienen responsabilidades
en la gestión de personas deben tener, al menos, una base de conocimiento
acerca de los procesos que son inherentes al ser humano, me refería a esto
precisamente.
No basta con ser bueno gestionando, hay que saber qué es lo
que se está gestionando.
En mi caso, cuando me lancé a “la arena” con este proyecto
de investigación sabía que no sabía nada y aunque suene a presuntuoso, no lo
era ni por asomo, puesto que partía de la base de un desconocimiento brutal.
Solamente a lo largo de los años te das cuenta del esfuerzo ímprobo
que había que hacer para intentar diseñar una intervención de la magnitud que
estoy compartiendo aquí y entender, exactamente, qué era lo que se estaba
haciendo.
Me ha costado discernir si todo aquello (y aquel “coito
interruptus” que tuve con la universidad) fue en vano o no.
Hoy sé, tal y como decía en el artículo anteriormente
mencionado, no fue estéril. Hoy sé que de aquellas lecturas inmensas y
tediosas, saqué gran parte del conocimiento me ha hecho llegar a donde estoy.
De hecho me arriesgo a decir que soy un ejemplo viviente de cómo las teorías
que aquí expondré y los resultados de la investigación son perfectamente
congruentes con el devenir diario de cualquier persona.
Siguiente parte del POST: El diseño del experimento.