martes, 3 de noviembre de 2015

Claves para el reconocimiento de la aportación de la función de recursos humanos en el éxito de una organización: Parte 1 Probar lo que decimos

Madrid, lluvioso, frío y otoñal. Diría que casi invernal. Es martes, día 3 de Noviembre de 2015.

Hoy sigue hacia delante el desafío independentista de Cataluña, estamos a 2 meses escasos de celebrar unas elecciones generales, y Rafa Benítez sigue siendo entrenador del Real Madrid.

Después de todo, hoy es un buen día. Nos hemos trasladado a nuestras nuevas instalaciones (paradojas de la vida, enfrente del Tribunal Constitucional) y parece que la empresa va tomando cuerpo. Soy algo precavido a la hora de echar las campanas al vuelo en este tipo de asuntos, pero quizás sea el momento de empezar a ilusionarse. Imaginno Consultores debería empezar a soñar con ser mucho más grande y con alcanzar proyectos que hasta ahora eran inalcanzables. El problema que veo, básicamente, se centra en el modelo de negocio y la falta o ausencia de financiación.

Pero hoy no he venido a hablar de mi libro, o de mis problemas físicos (que los he tenido semanas atrás (por fin puedo decir que muevo las manos con tranquilidad..)) sino que hoy, antes de continuar con la serie de post’s dedicados al cambio de actitudes a través de la interiorización de argumentos y esquemas cognitivos aplicado al desarrollo de las personas (y de las organizaciones) quiere poner a vuestra disposición los básicos de la experimentación en las organizaciones. El cómo se hace y con qué se hace.


Introducción a la investigación en las organizaciones

Para poder establecer marcos de intervención en las organizaciones que nos arrojen resultados concluyentes, debemos aplicar el método de la Ciencia. Debemos, en el fondo, alcanzar la replicabilidad de nuestras intervenciones en cualquier organización (obteniendo los mismos resultados).

Llegar a esto, a esta replicabilidad, debe producirse siguiendo el método científico, y éste, a su vez, se divide en varias estrategias de las cuales podemos escoger la que mejor encaje en nuestro proyecto: método inductivo, método deductivo y método hipotético-deductivo.

No me voy a parar a definirlos, simplemente os dejo el link a su contenido.

La Psicología, las intervenciones o proyectos que tienen que ver con personas, se decanta por el método hipotético-deductivo, dado que se considera que es una mezcla del inductivo y del deductivo que aporta más seguridad a los datos y conclusiones extraídas en la intervención.

Lo bueno del método es que en las organizaciones sabemos cuál es el problema (en nuestro modelo de intervención lo denominaremos “problema de investigación”) y presumimos cuál será el resultado (planteamiento de la hipótesis de investigación).

Por ejemplo, cuando se dice que tengo una alta rotación, estoy detectando el problema a investigar. Y cuando intervenimos para intentar paliarlo desarrollamos una hipótesis de intervención como por ejemplo; si introduzco el test de selección CCV® para las fuerzas comerciales, es probable que reduzca mi rotación dado que las nuevas incorporaciones reunirán, de forma más exacta, el perfil requerido para la posición.

En el planteamiento anterior tendríamos:

·         Problema: rotación
·         Hipótesis: aplicar el CCV® reducirá la rotación

Nota: en las organizaciones, y en los departamentos de recursos humanos en particular, nos quedamos en el planteamiento del problema-solución, pero no aportamos ni diseñamos un entorno de intervención-investigación en el que podamos concluir, con los datos en la mano que dicha “solución”, (en nuestro caso aplicar el CCV® a los procesos de selección) es la causante de forma directa de la mejora de los datos obtenidos tras su aplicación.

En estos casos, que son casi todos, los datos que se ofrecen son meras conjeturas que llevan a cualquier persona de la organización a cuestionar su veracidad y validez. De hecho son difícilmente replicables puesto que no se han obtenido a través de un diseño de investigación serio y estructurado.

Por esa razón, en mi opinión, y no por otra, se cuestiona de forma constante, entre otros motivos, la verdadera aportación de los departamentos de recursos humanos al devenir organizativo.


Lo más difícil, en mi opinión, es acertar con el planteamiento de las hipótesis. Operativizarlas (concretarlas) y después contrastarlas con los datos que se obtienen en la investigación-intervención en la organización es tarea clave para poder presentar datos concluyentes e irrefutables.


En los próximos artículos, desgranaré las diversas herramientas con las que contamos para diseñar este tipo de intervenciones-investigaciones y posteriormente compartiré con todos un caso práctico con una cliente del sector inmobiliario.

miércoles, 23 de septiembre de 2015

Refugiado, en mi propia casa

Mientras sincronizo mi Smartphone con el ordenador, pienso en todo lo que está pasando en España.

La verdad es que no me había planteado escribir sobre las elecciones catalanas y tampoco tenía muchas ganas de hacerlo. Ciertamente son temas que cada vez me aburren más por ser repetitivos y poco edificantes.

Pero considerando la situación y resolviendo que mientras se sincronizan mis aparatos electrónicos algo tengo que hacer, decido, sin más dilación, ponerme manos a la obra y explicar, o intentar explicar, mi posición y mi visión acerca de lo que creo puede ocurrir en mi país.

Punto de partida..

Valga como inicio reconocer que no tengo ni idea del resultado de las elecciones catalanas. Pero en mi opinión, dicho resultado dará igual porque seguiremos igual. 

Es muy difícil llevar a cabo un relato cuando ni siquiera entiendes conceptos tales como: nacionalidad, soberanía, ciudadanía, estado,derecho, libertad, igualdad, etc.

Hoy en día muy poca gente reconoce que no sabe lo suficiente y esto es el principal germen de la ignorancia y la estupidez más supina.

En mi caso particular algo he leído en los últimos años pero creo que no lo suficiente como para dejar de ser estúpido o ignorante. Quizás ahora sea el momento de desconectar la Tablet, Smartphone o PC desde el que me estás leyendo, pero tómate un minuto antes de hacerlo; quizás este pequeño ignorante sepa algunas cosas que pueden resultarte interesantes.

Cuando escucho a los líderes políticos, empresariales, sindicales y sociales abanderar la libertad, igualdad, ciudadanía, nacionalidad, soberanía, estado, país, nación, pienso si realmente conocen o saben su significado. Además, en todas estas cuestiones se tiende a sintetizar demasiado llevándolo, en ocasiones, a lo más absurdo.

Por eso, en esta crisis que estamos viviendo (y de la que llevo escribiendo años) no solamente hemos sufrido graves daños económicos. También hemos padecido una degeneración política y social pocas veces igualable a lo largo de la historia. Esto, como ya escribí alguna vez, me recuerda a la caída del imperio romano (con sus matices claro).


Cuando hace poco compartí con vosotros la entrada o post en el que describía el Federalismo como una tendencia lógica en el devenir de la historia reciente de España, no me posicioné a favor o en contra de esto, sino que describí el por qué el Estado Español estaba siendo avocado a una desintegración de carácter federal que podía desembocar en la balcanización de la península ibérica.

Se supone a nadie le interesa que eso suceda. Por más que se apelen a sentimientos y razones, las personas estamos acostumbradas, en los últimos decenios, a vivir relativamente bien y muy tranquilas y se supone que por esa misma razón a nadie le interesa que surja un conflicto que no aportaría beneficios más que a unos pocos.

Pero en realidad, y si no somos talibanes de nuestras propias creencias, nos encontramos ante el reto más importante de nuestra historia reciente. Suena muy grandilocuente, pero en mi opinión nunca en la historia democrática de nuestro país habíamos estado en un grado de conflicto y degeneración institucional tan elevado.

Estamos ante la tormenta perfecta: errores del pasado, sentimiento nacionalista, crisis económica, corrupción, paro y globalización.

Caldo de cultivo perfecto para que nazca un verdadero conflicto.

El conflicto..

Quien piense que en Cataluña no hay verdaderos deseos separatistas se equivoca. Quién crea que solo con la aplicación de la ley se va a reconducir esta situación, se equivoca. Quién piense que el nacionalismo catalán dará marcha atrás en el último momento, en mi opinión, comete un error muy grave.

El estado español se enfrenta a una de sus crisis más graves desde la marejada golpista de los años 80. Actuar y el cómo actuar ante esta situación es una de las decisiones políticas más importantes de nuestro tiempo:
·         Si el Gobierno actúa de forma contundente aplicando poderes excepcionales la respuesta será la insurrección.
·         Si el Gobierno actúa a través de la ley se encontrará con la incomprensión y el incumplimiento de sus sentencias.
·         Si el Gobierno finalmente negocia y transfiere más poder y soberanía, estaremos ante el principio del fin del estado de las autonomías. Y, en mi opinión, ante el fin del PP tal y como lo conocemos hoy en día.
·         Si el Gobierno no actúa, ni negocia, ni aplica, ni reprime, es muy probable que alguna institución del estado reaccione tomando el control de la situación.

En cuanto a los catalanes y su gobierno, en mi opinión es claro que continuarán con su desafío, más potente si cabe cuanta mayor oposición se encuentre, más proclive a la uniformidad cuanto más poder se le brinde.

Hacer lo mismo de siempre nos lleva a padecer lo mismo de siempre..

La situación, desde mi punto de vista, es muy compleja. No vamos a desgranar aquí la cantidad de desaciertos que nos han llevado hasta esta encrucijada pero sí que debemos recordar toda la historia reciente de España para entender por qué estamos aquí y qué soluciones se dieron en el pasado.

En muchas ocasiones hacer lo mismo de siempre no soluciona el problema de siempre, por lo que es imprescindible hacer cosas distintas.

Aunque suene raro, siempre he defendido la necesidad de una reflexión nacional sobre lo que debe ser España. Eso no es plato de gusto para los gobernantes porque generalmente (y siguiendo alguna de mis intervenciones políticas en este blog) prefieren ciudadanos poco o nada ilustrados a los que adoctrinar sin complejos y sin ambages. Y esto es lo normal.

Cuando en su momento escribí sobre el 15M mucha gente a mi alrededor me censuró por dar salida a un pensamiento que en sus opiniones no tenía (ni tendría) ningún recorrido. Sin embargo, y en el resultado lo vemos, dicho movimiento aspira, hoy en día, a suplir o fagocitar a uno de los partidos históricos de nuestra tradición política: el partido socialista obrero español.

Y esto está ocurriendo en las narices de aquellos que decían que todos los cambios que se cacareaban en las tertulias y redes eran flor de un día. Si algo hay que aprender de lo que ha ocurrido en los últimos diez años, es a dar la suficiente importancia a todos los fenómenos que ocurren a nuestro alrededor, a no dar nada por perdido y a pensar en que el cambio no hay quien lo pare.

El cambio..

Y ese cambio no consiste en un partido político concreto o en una propuesta económica concreta. Ese cambio es ni más ni menos que el cambio social y político más profundo que ha vivido España en los últimos siglos. Porque hay que tener en cuenta que estamos ante una transformación exprés. En la que los ciudadanos y los consumidores toman el control de sus decisiones y quieren influir de forma efectiva, constante y periódica en todo aquello que les importa.

Por eso, pienso que la solución a todo este problema (que por cierto, lo han creado las élites gobernantes que a su vez no entendieron por dónde iba el cambio) reside, ni más ni menos, que en las principales fortalezas en las que se basa la fuerza del cambio: tecnología, conectividad, y colaboración.

Elementos que aportarían una solución..

Tecnología, conectividad y colaboración.

Estos tres elementos conectan, comparten y construyen y son, a mi juicio, los únicos pilares sobre los que basar una solución al conflicto planteado.

Reducir las soluciones a los elementos típicos o históricos, es volver a aplicar recetas que en el pasado no han funcionado.

Hacer más de lo mismo, sea quien sea quien lo haga solo traerá más problemas a corto y medio plazo. Tomar conciencia, actuar en consecuencia y aplicar en la solución esos tres pilares del cambio social pueden ser la clave para salir de esta crisis aún más reforzados.

Me da pena y miedo ver cómo nuestros dirigentes políticos, sean nuevos, viejos o antiguos, se pelean por aplicar medidas que en otros tiempos tampoco funcionaron.

Quizás por la miopía del desconocimiento y de la arrogancia nos veamos abocados hacia el desastre. No me gustaría que mi hija tuviera que huir de un país como este en el que se vive muy bien, se disfruta y se muere dignamente.

Sinceramente, no me gustaría tener que sentirme refugiado en mi propia casa. Lo siento, por ahí no paso.

viernes, 18 de septiembre de 2015

Conocer mejor a las personas: interiorización y cambio de actitudes (I)

Lo prometido es deuda y aunque hace tiempo que escribí laúltima entrada, hoy me lanzo a compartir con todos algunos pasajes de mi trabajo más “sesudo” realizado bajo los auspicios del Profesor Titular de Psicología Básica de la Universidad Autónoma de Madrid, D. Juan Antonio Huertas Martínez.

Es cierto que muchos pensaréis que es un ladrillo. Intentaré lograr que no sea así. Como dije, la primera medida que voy a tomar es la de compartir con todos vosotros determinados capítulos y pasajes de mi investigación a través de varias entregas o artículos.

Para centrar el tema, diré que el estudio que me llevó más de un año, lo realicé con la idea de aprender algo mejor cómo funcionaba el ser humano. Muy centrado en el cómo, cuándo, dónde y por qué aprendemos y en el cómo, cuándo, y a través de qué cambiamos actitudes (o interiorizamos unas nuevas).

Creo que dicha investigación me orientó definitivamente hacia la vertiente de la gestión de personas. 
Conocerlas mejor fue mi máxima razón para dedicarme a ellas.

¿Qué es lo que investigué en el año 2.000?

Los efectos de los medios de comunicación en la internalización de actitudes violentas.

¿De qué me serví para llevar a cabo el diseño experimental?

·         De varios enfoques teóricos, tomando posición en uno de ellos (ELM de Petty y Cacioppo (1.981, 1986) + las modificaciones introducidas por Huertas (1.999))
·         De la colaboración del Ayuntamiento de Madrid y de los Colegios; Gamo Diana, Arcangel Rafael y Parque Aluche
·         De los niños que habitaban en dichos colegios (que hoy serán veinteañeros universitarios o trabajadores incasanbles)
·         De la serie “Bola de Dragón” (que en aquella época “lo petaba” entre todos los minis)
·         De la dirección del Profesor D. Juan AntonioHuertas Martínez
·         De la colaboración inestimable del hoy Profesor de la Universidad de Zaragoza, D. Juan Ramón Barrada González, de Da. JuanaArango Botero, Da. Paloma Cayón Nieto y Da. María José Sertage Güiza

¿Qué buscábamos en realidad?

Determinar los factores, y su grado de influencia, que mediaban en el proceso de interiorización y en el cambio de actitudes.

En mi opinión algo que está a la orden del día en nuestro mundo de la gestión de recursos humanos. Sobre todo si nos centramos en hablar del desarrollo de personas y organizaciones.

Por listar los elementos que subyacían a nuestras intenciones destaco los siguientes:
·        Investigar los procesos que median la persuasión con el objetivo de predecir los comportamientos de los sujetos ante determinados estímulos
·        Poner de manifiesto que los mass media son agentes socializadores y transmisores de actitudes
·        Comprobar las características del formato y su influencia en los procesos de interiorización y cambio de actitudes
·        Comprobar la influencia de las actitudes previas y esquemas de comportamientos previos en los procesos interiorización y cambio de actitudes

Como veréis, todas estas cuestiones tienen que ver con la tarea cotidiana a la que se enfrentan los responsables de formación, desarrollo y de recursos humanos de las distintas empresas y organizaciones.

Cuando intentamos cambiar nuestra organización, pretendemos que los sujetos que forman parte de ella cambien con ella, olvidando, en muchas ocasiones, cuáles son los elementos que determinan y a veces impiden que dicho proceso se lleve a cabo con éxito.

Así cuando nos planteamos un programa de formación, un proyecto de sensibilización en prevención de riesgos laborales, o simplemente, una red social corporativa en la que buscamos que los sujetos se sientan más implicados y comprometidos con nuestros proyectos, nos olvidamos, en su diseño, de lo que realmente importa: los factores que determinan, intermedian y propician la interiorización de información y el cambio de actitudes.

De ahí que muchas de las personas que trabajan en estos departamentos no sepan predecir cuál será el resultado de una determinada política, o cómo influirá determinado proyecto en las personas de su organización.

De ahí, también, que muchas organizaciones se quejen de forma amarga expresando su incomprensión por la elevada rotación o el escaso efecto que a medio y largo plazo tienen determinados programas de formación y desarrollo.

¿Cómo se planteó la investigación?

Para empezar, hay que decir que para plantear algo de esa magnitud hay que leer y mucho. Es necesario beber de muchas fuentes, a cual más diversa, con el objetivo de clarificar el aspecto de conocimiento que queremos trabajar.

Cuando en un artículo anterior, “Quien conoce entiende,quien entiende soluciona”, decía que las personas que tienen responsabilidades en la gestión de personas deben tener, al menos, una base de conocimiento acerca de los procesos que son inherentes al ser humano, me refería a esto precisamente.

No basta con ser bueno gestionando, hay que saber qué es lo que se está gestionando.

En mi caso, cuando me lancé a “la arena” con este proyecto de investigación sabía que no sabía nada y aunque suene a presuntuoso, no lo era ni por asomo, puesto que partía de la base de un desconocimiento brutal.

Solamente a lo largo de los años te das cuenta del esfuerzo ímprobo que había que hacer para intentar diseñar una intervención de la magnitud que estoy compartiendo aquí y entender, exactamente, qué era lo que se estaba haciendo.

Me ha costado discernir si todo aquello (y aquel “coito interruptus” que tuve con la universidad) fue en vano o no.

Hoy sé, tal y como decía en el artículo anteriormente mencionado, no fue estéril. Hoy sé que de aquellas lecturas inmensas y tediosas, saqué gran parte del conocimiento me ha hecho llegar a donde estoy. De hecho me arriesgo a decir que soy un ejemplo viviente de cómo las teorías que aquí expondré y los resultados de la investigación son perfectamente congruentes con el devenir diario de cualquier persona.


Siguiente parte del POST: El diseño del experimento. 

lunes, 13 de julio de 2015

¿Éxito o fracaso en el desarrollo de las personas y organizaciones?

Conducta, Cognición y Emoción

Tres elementos de una misma realidad. El comportamiento humano.

Evidentemente, detrás o delante de ellos tenemos múltiples procesos y/o elementos: percepción, atención, memoria, aprendizaje, motivación, y un largo etcétera.

Entender cada uno de ellos por separado es una tarea difícil pero construir un modelo que los integre de forma armónica, predictiva y explicativa, es cuanto menos, muy complicado.

Se ha intentado, a lo largo de la historia de la psicología, llevar a cabo múltiples esquemas o teorías que pudieran explicar al ser humano y su comportamiento: conductistas, cognitivos, cognitivos-conductuales, constructivistas, holísticos, etc.

En mi opinión, la psicología ha avanzado mucho en muchos terrenos. De hecho creo que está aportando múltiples datos y evidencias en ciertas materias clave: memoria, percepción, atención, etc.

Pero de momento no encontramos, o al menos yo no encuentro, un modelo único que explique de forma conjunta el comportamiento del ser humano. De una forma científica y veraz.

En mi trayectoria como profesional he tenido la oportunidad de profundizar en los mecanismos que intervienen en el aprendizaje y sobre todo, en el cambio de actitudes (que para mí, y en mi experiencia lleva aparejado: aprendizaje).

Petty&Cacioppo
Cuando en el año 2.000 me atreví con la tesina de investigación, me centré en los modelos de interiorización de mensajes, procesamiento de la información, de Petty y Cacioppo. He de reconocer que el resultado de dicha investigación, por caótica y poco estructurada, no fueron ni concluyentes, ni tampoco me permitieron aclarar todas mis dudas conceptuales.

Con el paso de los años (y de la experiencia profesional) he tenido la oportunidad de darme cuenta de ciertos “errores” de concepto y planteamiento, así como de los grandes “éxitos” que coronaron aquella experiencia.

Y lo traigo aquí a “colación” puesto que deseo fundamentar gran parte de mis aportaciones actuales con los aprendizajes y conocimientos adquiridos de aquella experiencia.

Solo una pincelada:

En aquel estudio que llevé a cabo se tuvieron en cuenta los siguientes factores; el formato del mensaje, el tipo de argumentación (contenido) y el nivel de interiorización (desde el recuerdo formal hasta el cambio de actitudes).

Muy ambicioso, pero con evidentes signos de aplicación “empresarial”.

¿Por qué digo “aplicación empresarial”?

Porque a la vuelta de estos años de consultoría y desarrollo de recursos humanos te vas dando cuenta de la importancia que adquieren cada uno de esos factores. Y de cómo pueden llegar a ser tan predictivos en el alcance o no de los objetivos que la empresa se marca en sus planteamientos de desarrollo organizacional y profesional de sus colaboradores.

Recuerdo como si fuera ayer cuando organizábamos el experimento (varios) que me llevó a culminar el trabajo de mi vida. (inconcluso por otra parte)

Quién me iba a decir a mí que hoy, quince años después, tuviera especial vigencia lo que en aquellos momentos aprendí (y eficazmente desaprendí).

Cuando en otra entrada de este blog (quien conoce entiende, quien entiende, sabe) hacía especial mención a la parte negativa del desconocimiento de los procesos intrínsecos en el ser humano, hoy me he permitido ver el vaso medio lleno con aquellos profesionales (que como yo) profundizaron en los mecanismos del ser humano.

Recuperando la memoria..

Esos mecanismos me hacen recuperar las hipótesis de mi investigación, en la que pude comprobar empíricamente, entre otras cosas, como el formato de los mensajes es, incuestionablemente, importante a la hora de transitar por una ruta central de procesamiento o por una periférica.

Del cómo el contenido (y su tipo de argumentación) pueden llevar a un grado de interiorización mayor o menor.

O de cómo esa cadena de “valor” puede dar lugar a un cambio o no de actitudes. (casi nada)

Si nos damos cuenta, todos estos conceptos, probados empíricamente, surgen e inspiran (y organizan) los principales ejes del desarrollo en las organizaciones (para su éxito o para su fracaso)

Muchas veces nos olvidamos del formato por lo costoso que puede resultar (mala decisión) o del contenido por lo “típico” que puede ser (un enfoque muy habitual en estos días) o simplemente se olvida que el objetivo final de la formación y el desarrollo en las organizaciones estriba en el cambio. 
Aprender para cambiar. Y cambiar para mejorar.

Y en ese cambio, lo que estamos pidiendo, solicitando desde las empresas no es otra cosa, en mi opinión, que una reorientación de mis aptitudes y de mis actitudes.

Cuando olvidamos que esos son nuestros principales objetivos como organización, olvidamos la necesidad de invertir en ella. De su idoneidad y procedencia. En muchas ocasiones nos hartamos de escuchar lo “inútil que resultar invertir en formación” o la “cantidad de indicadores que necesito” para “convencer” a mi CEO de lo necesario que es el desarrollo de mi personal.

En mi opinión, y ya lo dije en dicha intervención, el problema reside en la falta (o mejor dicho, en la ausencia) de perfiles humanistas en las empresas. Que comprendan y conozcan de forma profunda los procesos y elementos que configuran al ser humano.

De hecho, es sorprendente escuchar, todavía, como los profesionales que nos dedicamos a la gestión de personas perseguimos la “tonta” idea de justificar nuestro propio puesto de trabajo, cuando en realidad, deberíamos justificar cada una de las acciones que llevemos a cabo en la organización mediante un diseño experimental que justifique nuestros resultados y nuestras decisiones.

¡Cuántas  personas, directivos o técnicos de recursos humanos, conocen y aplican las distintas metodologías experimentales en sus organizaciones?¡

La respuesta es: no lo sé.

Pero sí sé que cuando se presentan políticas de recursos humanos en los diversos foros, no veo datos estadísticos, correlaciones, varianzas o constructos. No veo validez ni fiabilidad. No veo coeficientes ni análisis factorial.

Solo veo gráficas descriptivas, que a lo sumo muestran el devenir básico de una situación, en la que a menudo se realizan inferencias sin base científica ni estadística.

En mi opinión, los que trabajamos, o intentamos hacerlo, en la gestión de personas, tenemos la enorme oportunidad de aplicar ese “background” de conocimientos y experiencias mediante técnicas y métodos contrastados a lo largo de los siglos que pueden producir evidencias que pocas personas se atreverían a contradecir. Ningún CEO en su sano juicio contradice los números evidentes.

Demostrar lo que otros piensan que es indemostrable es la tarea a la que debemos enfrentarnos, día a día, los gestores cualificados de personas.

La conducta, la cognición y la emoción, son expresiones de los mecanismos que hacen “humano” al ser “humano”.

Conocerlos y manejarlos se muestra clave en nuestro desarrollo como organización.

Recuperar mi tesina de investigación (que pronto resumiré para una nueva entrada sobre el asunto del desarrollo y la formación) ha sido un ejercicio de autocrítica y autodesarrollo que no tengo palabras para describir.
Juan Antonio Huertas Martínez

El principal valor que he recogido de este “atrevimiento” se resume en: “alumbrar el camino de la inconsciencia, siendo la verdad una entelequia difícil de gobernar, que busca su propio rumbo, sin que el patrón sepa escuchar”.

Creo que he escuchado y hoy he logrado entender de forma cierta de qué modo y manera intervienen los factores que en su día analicé (formato, contenido y actitud) en el desarrollo de las personas y en las claves que deberían abordar las organizaciones.


Debo mencionar a Juan Antonio Huertas Martinez (Facultad de Psicología, UAM), inspirador de aquel trabajo, al cual le debo lo que hoy soy.

lunes, 22 de junio de 2015

The Walking Dead

Lunes, 22 de Junio de 2015. Desde que comenzó el mes de Mayo tenemos el Verano aquí. En la televisión dicen que será igual que todos los años, ni frio ni calor, pero mucho me temo que las noches cálidas tropicales van a estar a la orden del día. Lástima no haber instalado el aire acondicionado para toda la casa.

Después de una temporada sin escribir, me dejo caer para comentar, en la medida de mis posibilidades, los acontecimientos de orden político que han tenido lugar en las última fechas.

Es curioso que al repasar mi propia trayectoria se observar un viraje emocional de activa militancia, con un paso por el ostracismo pasivo para después, retomar, la activa militancia sin norte al que dirigirse.

Y eso en tan solo 3 años. Lo rápido que avanza el mundo y lo lentos que a veces somos los humanos. Vaya paradoja.

En mi agenda de contenidos tenía apuntadas las siguientes cuestiones:
·         Federalismo Centrífugo
·         Democracia interna en los partidos políticos
·         El pasado hace a la persona
·         Acción – Reacción (principio de la física política)
·         Sociedad inteligente, partidos deficientes
·         Compensación y beneficios: justa y equitativa

No sé si por ese orden o en inverso, procuraré explicar el contenido de cada una de ellas. Ahora me centraré, en este post, en el Federalismo Centrífugo.

Empezaré por lo más fácil (SIC): Federalismo Centrífugo.

Nunca imaginé que pudiera decir esto; España será, en un futuro no muy lejano, un ente nacional federal monárquico. (si nadie lo remedia, claro)

Y esto que suena a imposible, es resultado de la física política. A mayor concentración y globalización, mayor disgregación de los entes intermedios. España no deja de ser un “ente” territorial intermedio entre las supraestructuras europeas (y mundiales) y las microestructuras o regiones como lo son las Comunidades Autónomas y los Municipios (elemento más básico y más cercano de lo que es una organización institucional).

Digo que tiene que ver con la física política, puesto que el principio de Acción-Reacción es el que subyace en todo esto.

Además, en el panorama histórico nos encontramos con diversas justificaciones que me hacen pensar en el concepto del Federalismo Centrífugo.

Federalismo centrífugo es aquel que define la formación de una Estado Federal a partir de un Estado Unitario. 

En España, con Franco, partíamos de un estado Unitario. Poco o nada descentralizado. Con la llegada de la libertad y la Constitución de 1978, se pasa de un Estado Unitario a un Estado Regional (que es, según algunos autores, un estado intermedio entre el Federal y el Unitario).

Pues bien, como “medias tintas” no son buenas, era de esperar que finalmente España sucumbiera (por debilidad o por dejadez) ante las presiones centrífugas de los nacionalismos. Hoy, observamos con estupor como los nacionalistas campan a sus anchas y los estatutos de autonomía de aquellas que dicen ser “España” introducen “derechos fundamentales” como elementos del discurso programático de sus respectivas normas constitutivas. (No, no piense el lector que son las de “siempre”.. que va, en este grupo encontramos autonomías que en principio no son sospechosas de querer romper el Estado Español (Modificaciones de Estatutos aprobadas a partir de 2.006))

Por tanto, quien más quien menos hace esfuerzos por reforzar su identidad frente a la identidad del estado y esto surge como reacción a la supraconcentración y por ende, pérdida de identidad del Estado a consecuencia de la globalización (llámese integración europea).

Muchas personas podrían criticar esta reflexión y seguro que con acierto. No soy, quizás, el más indicado para hablar de estas cuestiones pero en mi humilde sentir (y pensar) creo que lo que le pasa a España, ya no tiene solución.

Y aunque piense que en un mundo global las identidades localistas no tienen ningún sentido, sí pienso que es razonable que tras una acción unificadora, venga una acción centrifugadora o desvertebradora. (Es lo que se denomina, equilibrio natural)

Con las condiciones actuales, en el planeta en el que vivimos y con los antecedentes que tenemos, natural como subir es bajar.

En resumen, pienso que lo que sucede en España no es sino una reacción frente a la unificación (y pérdida de identidad) generando un proceso centrífugo en el que el menor de los males sería un estado federal monárquico constitucional.

No sé si arriesgarme a decirlo, pero podríamos estar ante una versión de los estados federales centrífugos (formados a partir de la disgregación o cesión de soberanía a las distintas regiones que finalmente conforman estados unitarios que se asocian con otros pero no desde un punto de vista internacional sino en clave de pactos y tratados de orden nacional que elevan el concepto soberanía y lo dividen por el número de entes territoriales que los configuran) pero con la particularidad de ser una monarquía constitucional.

Y esto, ¿es bueno o malo?

Ni la menor idea. Solo sé que esperar a que todo pase, lo único que traerá es que pase. Pensar que por estar en un ente territorial supranacional (unión europea) este tipo de cambios no se pueden dar, creo que quien lo afirma no conoce suficientemente el equilibrio y la política europea.

En mi opinión, aunque de forma equivocada, en España muchos están planteando salidas a este fenómeno, pero pocos saben articularlas y presentarlas ante la ciudadanía. No sé si por miedo o por desconocimiento no hay ni un solo grupo político que hable alto y claro de su modelo de estado.

De hecho, como he comentado en otros post, el nacimiento de Vox como alternativa en la derecha (ahora empieza su momento) es porque hace honor a ese principio de física política: acción – reacción. Vox encarna la antítesis al proceso de disgregación que es la vuelta al estado unitario. ¿Pero esto es posible en la época contemporánea?

Es difícil de decir, y ahora tendría que enlazar con uno de mis artículos más leídos “Gigantes con pies de barro”, porque este partido podrá hacer valer una posición de reacción frente a la disgregación si en su forma de hacer política (y de comunicarla) se mueve como el ciudadano de hoy: en redes y contando con la ciudadanía.

Si adquieren una estructura de partido político con vocación de estabilidad, en la que se estrechen los lazos con el ciudadano, mediante políticas de comunicación en redes, donde explicitar sus pensamientos, puede que realmente lleguen a representar una reacción frente a la acción centrífuga de los nacionalismos periféricos.

Ahora bien, ¿esto por sí mismo será capaz de parar el federalismo centrífugo?. Yo no lo sé. Dependerá, básicamente, del propio Vox y sobre todo de la claridad con la que se maneje el Partido Popular (que actualmente, parece, encarna la idea de unidad sin cambiar el marco en el que nos movemos).

En el país de los ciegos…

Hay que tener en cuenta que los partidos políticos, tal y como explicaba en “Gigantes con pies de barro”, no acaban de entender lo que les está pasando. Piensan que la antigua política les bastará para predominar, pero se olvidan que lo que está ocurriendo no es solo un fenómeno de izquierdas o de derechas, es un fenómeno social, motivado por el cambio tecnológico, inspirado en un profundo descontento y en la extensión de conceptos digitales como: la inmediatez y el prosumidor.

Si no se tiene en cuenta al ciudadano, si no se le sitúa en el centro, participando y siendo partícipe de las decisiones, puede que el “centrifugado” del estado actual de las cosas sea todavía más rápido de lo que algunos pronosticaron.

Hoy, hay mucho miedo a lo que pueda pasar, pero lo gracioso del asunto es que las redes y la sociedad conectada harán que esos estados de ánimo pasen y volvamos a percibir una necesidad imperiosa de conectar y prosumir (ver definición de prosumidor).

Todavía hoy, hay políticos que me preguntan: ¿qué es un Prosumidor?.

Por eso, en el país de los ciegos, el tuerto es el rey. Y vaya con todo el respeto y admiración para los ciegos y los tuertos.

Conclusiones

En fin, el estado de las cosas al que nos enfrentamos en próximas fechas puede dar con la configuración acelerada de un estado federal centrifugado. Pero eso, a día de hoy (en mi opinión) sería la salida menos mala, porque en función del poder y legitimidad del gobierno de España (el que salga de las elecciones de noviembre) podemos encontrarnos frente a la ruptura total del Estado, tal y 
como lo conocemos, con las consecuencias, por otro lado imprevisibles, que podrían derivarse.

No veo un escenario fácil. Tampoco previsible. Solo veo dos cosas claras:
·         Energía latente en la sociedad en base a; conectividad, inmediatez y prosumidor.
·         Energía centrífuga explícita en el estado de las autonomías que nos empuja hacia un federalismo como mal menor.


Veremos. 

lunes, 27 de abril de 2015

El camino hacia la innovación

Después de un fin de semana lluvioso, raro y lleno de compromisos con un fuerte tono de “implicación” me planteo, hoy, Lunes 27 de Abril, escribir, o mejor dicho, compartir los resultados de varias sesiones de trabajo que tuvieron por objetivo determinar el “camino hacia la innovación”.

Y lo comparto, básicamente para reflexionar conjuntamente con todos vosotros, los lectores, acerca de los elementos que nos llevan a ser innovadores. (tanto desde el punto de vista personal como desde el punto de vista organizacional)

Hoy en día no paramos de recibir “inputs” que nos hablan de innovación, cambio productivo, creatividad, y un largo etcétera de “mantras” que en muchas empresas, organizaciones y personas se perciben como meras “modas” frente a las cuales más vale no perder mucho el tiempo.

En este sentido me he propuesto compartir con vosotros mi experiencia pasada en relación a la definición de la innovación y las rutas que nos pueden llevar a ella.

La experiencia:

Para empezar basta decir que se trabajó con perfiles muy diferenciados, heterogéneos, de diversas organizaciones y bajo la metodología LSP (que ya he explicado en alguna ocasión).

Las sesiones se plantearon con el objetivo central de identificar las palancas y elementos necesarios que los participantes (y sus organizaciones) deberían accionar con el fin de generar un entorno creativo e innovador.

Además, en el camino hacia esta definición, se tenía por objetivo identificar el modelo de organización ideal que a su vez fuera un caldo de cultivo para generar procesos de innovación y creadores. Donde las personas pudieran ser protagonistas de los mismos.


Para llegar a todo esto se partió de una realidad actual configurada por los siguientes elementos que fueron comunes a todos los participantes en este “experimento”:
·         pesada,
·         lenta, como un paquidermo,
·         muy jerarquizada,
·         departamentalizada,
·         sin comunicación,
·         de espaldas a la realidad,
·         con escasos recursos para afrontar la tarea existente,
·         liderazgos poco claros,
·         sin un plan o visión estratégica,
·         sin un rumbo fijo
·         estancas,
·         herméticas,
·         poco ágiles.

Una visión general, por tanto, poco o nada coincidente con un entorno innovador y creativo.

Desde este punto de partida llegaron al acuerdo de cómo debería de ser una organización ideal, la cual se representaba con las siguientes características:
·         Horizontal
·         Comunicada
·         Conectada
·         Flexible
·         Liderazgo claro (con un plan)
·         Con base en el Equipo (y las personas)
·         Con recursos (suficientes tanto materiales como humanos)
·         Dinámica (pero en equilibrio, con bases sólidas (conocimiento, etc))

Comparación, "realidad actual" vs "modelo ideal":

Es un modelo que se muestra distante de lo que se tiene en la actualidad (representado más arriba). Si desarrollamos una comparación encontraríamos que:
·         Frente a una organización abierta, tenemos una cerrada
·         Frente a la transparencia, encontramos el anonimato o hermetismo
·         Frente a una organización conectada, participativa, se denota una organización hermética, rígida, y nada participativa
·         Frente a una organización horizontal, comunicada, transversal y multidisciplinar encontramos una realidad jerarquizada, distanciada, departamentalizada, especializada y bloqueada
·         Frente a un liderazgo claro, un rumbo y unos objetivos centrales (excelencia y ciudadano) nuestra realidad nos refleja desorientación, caos (cuando no existe un liderazgo) y autocracia (cuando existe)

Seguimos.. las palancas 

Una vez se “encontró” la organización ideal, caldo de cultivo perfecto para el fomento de la innovación y creatividad, se dispusieron a crear o fabricar las palancas que les permitirían alcanzarla.

En este sentido coincidieron en señalar que las palancas clave serían aquellas que giraban en torno a:
·         recursos (materiales y humanos),
·         (liderazgo) objetivo/planificación (como reflejo de la necesidad de un liderazgo claro, que 
planifique, tenga un plan),
·         personas (desde el punto de vista de la autonomía (empoderamiento),
·         (grupos) trabajo en equipo (como herramienta y habilidad) y 
·         el conocimiento como base del progreso (o evolución hacia la organización ideal, creativa e innovadora)

Además, se les invitó a que conectaran su modelo de organización actual con aquellas palancas que consideraban podrían ayudar de forma decisiva en la consecución de la organización ideal.

En este sentido (dado que se les estaba pidiendo en realidad la priorización de las palancas) todos los participantes llegaron, casi, a las mismas conclusiones:
1.       Priorizaron el trabajo en equipo, la visión y la dirección (encarnada como un plan estratégico en el taller del segundo día) como elementos o palancas principales de cara a lograr el objetivo aspiracional.
2.       Un segundo grupo de palancas priorizadas por los participantes son aquellas que aunque no las denominaron igual encarnaban un mismo concepto: la persona y su compromiso (actitud), a través de la motivación (y sus dos componentes (extrínseca e intrínseca)).
3.       Finalmente añadieron, una palanca adicional (distinta en algunos casos) que completaba las acciones, herramientas, conocimientos o habilidades que decidieron debían accionar para alcanzar el objetivo aspiracional. En este caso estamos hablando de:
a.        Transparencia
b.       Gestor de conocimiento (gestión del conocimiento como herramienta)

Hubo palancas que no conectaron y que en mi opinión son importantes para conseguir el modelo de organización ideal: creativa e innovadora. A saber:
·         Formación
·         Autonomía
·         Empoderamiento
·         Investigación
·         Curiosidad / información
·         Flexibilidad


Es evidente que las personas que participaron en esta “experiencia” construyeron todo un itinerario de objetivos, herramientas y palancas que accionar con el objetivo de lograr en su entorno y en sus organizaciones ambientes propicios para la generación de innovación.

miércoles, 1 de abril de 2015

Gestores de personas digitales

Hoy, día 1 de Abril, comienza un nuevo trimestre y se da el pistoletazo de salida a las vacaciones de semana santa (que por otra parte comenzaron fácticamente el pasado viernes).

Hace un día espectacular. Soleada, unos veinte y dos grados de temperatura y un cielo tan azul que no puedo ni describirlo. Se nota que estamos en primavera.

Unas semanas atrás, tuve la oportunidad de participar como oyente en un taller de trabajo guiado con la metodología Lego Serious Play, en el que se sometió a análisis el Ecosistema Social y de Conocimiento del Instituto Nacional de la Administración Pública.

Los objetivos de esta sesión de trabajo fueron:
  • ·         Cohesionar a los participantes
  • ·         Identificar las características que definían la situación actual en cuanto a su función como gestores de conocimiento y el estado de madurez en el que se encontraban las comunidades o redes que dinamizaban
  • ·         Definir el modelo de comunidad de usuarios a la que todos aspiraban
  • ·         Señalar las palancas que se debían accionar para conseguir alcanzar la “aspiración” anteriormente señalada

Compartiré en este post algunos de los resultados obtenidos que pueden ser extrapolables, estilo “lecciones aprendidas”, a otras organizaciones y comunidades que actualmente estén en el arduo trabajo de dinamizarlas y darlas utilidad.

Punto de partida

Saltando el paso previo que fue el de concretar e identificar las características que definían la situación en la que se encontraban, tanto los gestores de personas y conocimiento como las comunidades de usuarios, nos centraremos en los siguientes que creo pueden aportar o arrojar más luz sobre esta “problemática”.

Y digo “problemática” puesto que en muchas organizaciones, hoy en día, se está poniendo en cuestión la vialidad de los sistemas de conexión temporal inmediata, o lo que para mí son redes sociales organizacionales (antiguas intranet’s), en las cuales no están consiguiendo los estándares de participación y utilidad que en un principio se habían marcado.

Por ello, esto que a continuación expongo puede resultar, si cabe, más útil a aquellas personas y organizaciones que se encuentren en la situación de “tener que abandonar un proyecto como este”.

¿Cuál es la comunidad de usuarios ideal?

Es aquella a la que todos los gestores quieren aspirar.

Una comunidad definida por:
  • ·         Su carácter abierto (por su conectividad externa con otras redes o comunidades)
  • ·         Transparente
  • ·         Grande (en cuanto a masa crítica)
  • ·         Fuerte
  • ·         Segura
  • ·         De confianza
  • ·         Generadora de conocimiento
  • ·         Útil
  • ·         Productiva (en el número de aportaciones, contenidos e interacciones)
  • ·         Colaborativa (donde los usuarios compartan tareas y colaboren para realizarlas)
  • ·         Variada (en cuanto a contenidos)
  • ·         Heterogenea (en cuanto al tipo de usuarios)
  • ·         Atractiva (en cuanto al diseño)
  • ·         Actual (en cuanto a los temas tratados)
  • ·         Inmediata (de actualización rápida)
  • ·         Ágil (en constante movimiento)
  • ·         De calidad
  • ·         Referente de conocimiento (a la vanguardia de los temas)
  • ·         Participativa
  • ·         Con valores positivos
  • ·         En constante progreso y evolución

De lo extraído en esta experiencia, cabe destacar lo que actualmente se apunta como principal valor de las redes sociales y el networking, la colaboración y su carácter abierto y heterogéneo.

Hoy en días las organizaciones no pueden aspirar a mantener altas cotas de “confidencialidad” puesto que las grandes innovaciones y los mejores productos se encuentran en las redes, incipientes, implícitos, esperando a que a través de un catalizador puedan ser “iniciados”.

Existente numerosos casos, sobre todo en Estados Unidos, en los que la solución a determinados problemas, ecuaciones, necesidades, se han aportado a través del trabajo colaborativo desarrollado en redes, comunidades y/o agrupaciones de usuarios.

¿Pero cómo podremos alcanzar es modelo, esa idea de comunidad?

A parte de contar con las herramientas básicas: soporte tecnológico y personas, debemos complicar un poco más la tarea y segmentar las responsabilidades de cada uno de los agentes señalados.

Estos mismos agentes, como veremos más adelante, se convertirán en “palancas” que nos acercarán o nos alejarán de nuestro objetivo, del objetivo prioritario para cualquier organización: la comunidad de usuarios ideal.

Cuando hablamos de personas no solo nos referimos a las usuarios, sino también a aquellos usuarios que les hemos “nombrado” Community Manager’s y que se convierten en verdaderos gestores de personas digitales.

Hay multitud de ensayos y artículos que intentan definir cuáles son las características, o mejor dicho, competencias básicas que deberían tener los buenos community manger, o mejor dicho, los buenos gestores de personas digitales.

En mi opinión, gracias a los estudios y trabajos realizados en torno a este proyecto he podido sacar las siguientes conclusiones que me parecen claves para la cuestión que nos ocupa.

Un gestor de personas digitales, es o debería ser una persona con:
  • ·         Impacto
  • ·         Empatía
  • ·         Visión
  • ·         Orientación al cliente
  • ·         Analítico
  • ·         Energía
  • ·         Tenaz

Estas características son, a mi modo de ver, las más importantes.

Bien, una vez que tenemos la herramienta desarrollada y contamos con la personas debemos saber qué palancas debemos accionar.

Palancas

Es importante señalar que todas estas reflexiones viene determinadas por la experiencia y los resultados obtenidos en el proyecto denominado: “Ecosistema Social y de Conocimiento” que lidera el Instituto Nacional de Administración Pública del Gobierno de España.

Gracias a este proyecto hemos sabido que las palancas predominantes sobre las demás son aquellas que tienen que ver, directamente, con la actividad de los community manager o gestores de personas digitales.

Por encima, incluso, de las mejoras en las herramientas.

Es evidente que las palancas clave para alcanzar la comunidad de usuarios ideal pasan, primero, por:

  • la formación en habilidades propias de su función
  • la existencia de una planificación de publicación (en esta cuestión subyace la necesidad de coordinación interna, cumplir los hitos, etc)
  • la proactividad de los gestores de personas digitales

Estos elementos son la parte esencial y primordial para lograr la consecución del modelo de comunidad de usuarios ideal planteado más arriba.
Asimismo, y en un segundo plano, aparecen las necesidades relacionadas con las responsabilidades propias del órgano gestor (el impulsor de las redes de conocimiento, la organización que lo lidera), como son:

  • la implementación de un plan de incentivos para la captación y fidelización de los usuarios,
  • generación de una estructura interna en la organización que dinamice y coordine de forma ordenada y planificada la actividad en el ecosistema social y de conocimiento (y por ende, de los community manager’s (gestores de personas digitales)).
Finalmente, y curiosamente, quedan las necesidades expresadas como palancas referidas a la herramienta.

Aunque sea siempre una de las más mencionadas en todas las organizaciones con problemas, las palancas que tienen que ver con la herramienta no han sido, por el contrario, las más conectadas (mencionadas por los participantes en esta experiencia).

Esto quiere decir que los gestores de personas digitales han priorizado, por encima de estas palancas o necesidades, otras que han tenido que ver con aspectos más “soft” dentro de las acciones o tareas de los diversos agentes intervinientes.

En esta línea de importancia (dentro de las palancas relacionadas con la funcionalidad de la herramienta) se sitúa:
  • la necesidad de obtener Feedback de datos desde la herramienta,
  • la apertura de la red a otras redes, conectando las publicaciones, comentarios y contenidos a otros espacios de conocimiento, siendo posible la lectura abierta sin estar presente en la comunidad,
  • la apertura o generación de una consola central de trabajo donde el usuario tenga acceso a todas las herramientas y funcionalidades así como a la actividad (no solo de las comunidades) de todos los usuarios (similar a lo que ocurre en Linkedin).
Como los elementos referentes a la hora de mejorar las herramientas en la dirección de conseguir alcanzar la comunidad de usuarios ideal.

Vale la pena reflexionar sobre lo que acabo de presentar puesto que de forma implícita se hayan las líneas de trabajo que toda organización debe seguir para alcanzar una comunidad de usuarios (empleados) capaz de innovar, comunicar, crear y desarrollar en, por y para su propia empresa u organización.

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